ปลดล็อกโครงสร้างอำนาจทางเพศด้วยนโยบายป้องกัน/แก้ไขปัญหาการคุกคามทางเพศ

อิชย์อาณิคม์ ชิตวิเศษ


In focus

  • ปัจจุบัน จากสถิติข้อมูลของสำนักสนับสนุนสุขภาวะประชากรกลุ่มเฉพาะ สสส. เผยว่า ผู้หญิงไทยถูกละเมิดทางเพศ ถูกกระทำความรุนแรงทางร่างกายหรือจิตใจ ไม่น้อยกว่า 7 คน/วัน และมีสถิติผู้หญิงที่เข้ารับการบำบัดรักษา แจ้งความร้องทุกข์จากเหตุดังกล่าวประมาณปีละ 30,000 คน แต่ในจำนวนนี้กลับไม่พบข้อมูลของผู้ถูกกระทำการคุกคาม/ล่วงละเมิดทางเพศในช่วงวัยทำงาน และระบุว่าเหตุเกิดในสถานที่ทำงาน
  • สาเหตุหลักที่ทำให้การคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศยังคงอยู่ คือ 1) เรื่องของการคุกคาม/ล่วงละเมิดในเนื้อตัวร่างกายผู้อื่น ถูกทำให้คิดว่ากระทำได้ ทำแล้วยอมความกันได้ หรือเป็นเพียงการแกล้งหยอกเย้าเท่านั้น และ 2) ปัญหาการคุกคามทางเพศ เกิดจากหลายพฤติกรรมที่มีความร้ายแรงที่ต่างกัน ตั้งแต่การมอง การผิวปาก การแซวด้วยคำพูด ไปจนถึงการถึงเนื้อถึงตัว การพยายามข่มขืน และการข่มขืน แต่ด้วยนิยามคำศัพท์ที่เกี่ยวข้องอย่าง การคุกคามทางเพศ การล่วงละเมิดทางเพศ การกระทำอนาจาร ยังเป็นที่คลุมเครือ และรัฐบาลไม่มีแนวทางการแก้ไขปัญหาดังกล่าวอย่างจริงจัง ทำให้การคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศไม่เคยหมดไป
  • ผลกระทบต่อหน้าที่การงาน (Work-related outcomes) ผู้ถูกกระทำการคุกคามทางเพศจะมีปัญหาที่ส่งผลกระทบทั้งทางจิตใจและร่างกายจากภาวะเครียด หากหนักขึ้นก็ส่งผลกระทบต่อภาคการทำงาน ทำให้มีประสิทธิภาพและผลิตภาพในการทำงานลดลง อาจก่อให้เกิดการขาดงาน และสูญเสียโอกาสทางการงาน และเป็นผลกระทบต่อด้านเศรษฐกิจและความมั่นคงทางเศรษฐกิจของชาติ เพราะหากประเทศมีรายงานบ่อยครั้งถึงปัญหาการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศ จะทำให้ตลาดต่างประเทศเพ่งเล็งประเทศไทย และเกิดการกีดกันทางการค้าตามมา 
  • Think Forward Center มีข้อเสนอเชิงนโยบายในการป้องกันและปราบปรามปัญหาการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศในสถานที่ทำงาน ดังนี้


มิติกฎหมายและนโยบาย

  1. พิจารณาแก้ไขเพิ่มเติมในส่วนของกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศ
  2. ส่งเสริมให้เกิดกิจกรรม ให้ความรู้เรื่องเพศและพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์เรื่องเพศกับหน่วยงานราชการ โดยเฉพาะอย่างยิ่ง หน่วยงานที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการยุติธรรม 
  3. หน่วยงานรัฐในภาคส่วนที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการแก้ไขปัญหาการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศ ต้องมีการเก็บข้อมูล จัดทำข้อมูลสำรวจ และจัดทำรายงานปัญหาดังกล่าวทุกปีอย่างต่อเนื่อง เพื่อพัฒนาแนวนโยบายให้สอดคล้องกับทิศทางและพฤติกรรมของคนในสังคม
  4. สร้างสวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับเพศและอนามัยเจริญพันธุ์ของคนทุกเพศ เพื่อลดปัญหาความเหลื่อมล้ำทางเพศ 


มิติองค์กร

  1. หน่วยงาน/องค์กรต้องมีการออกแบบขั้นตอนในการรับเรื่องร้องเรียน และต้องมีจัดตั้งคณะกรรมการพิจารณาเรื่องร้องเรียนในสัดส่วนทุกเพศและมีความรู้เกี่ยวกับเรื่องสิทธิทางเพศ
  2. หน่วยงาน/องค์กรต้องจัดทำกิจกรรม เพื่อให้พนักงานและผู้จัดการทุกส่วนงานมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับความรู้เรื่องเพศและพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์เรื่องเพศ และทราบตั้งแต่กระบวนการในการดำเนินการหากเจอเหตุคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศ
  3. ตรวจสอบแต่ละหน่วยงาน/องค์กรที่จะดำเนินธุรกิจ/กิจกรรมร่วมกัน ในประเด็นการจัดการปัญหาการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศที่เกิดขึ้นในหน่วยงาน/องค์กรนั้นๆ ว่า มีความโปร่งใสและจริงใจในการแก้ไขปัญหาดังกล่าวมากแค่ไหนก่อนจะดำเนินธุรกิจ/กิจกรรมร่วมกัน
  4. หากพบว่า หน่วยงาน/องค์กรที่ร่วมดำเนินธุรกิจ/กิจกรรมร่วมกัน มีความละเลยเพิกเฉยในการจัดการปัญหาการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศ ต้องมีมาตรการในทางเศรษฐกิจกับหน่วยงาน/องค์กรเหล่านี้ เพื่อส่งสัญญาณให้เอาจริงเอาจังในปรับปรุงแนวทางในการจัดการปัญหาดังกล่าวให้รัดกุมและเป็นธรรมกับผู้ถูกกระทำมากขึ้น


มิติสังคม

  1. เมื่อมีการประกาศใช้กฎหมายหลังแก้ไขเพิ่มเติมแล้ว รัฐบาลต้องส่งเสริมให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น จัดทำกิจกรรมเพื่อให้ประชาชนในท้องถิ่นมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับความรู้เรื่องเพศและพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์เรื่องเพศ และสามารถดำเนินการตามขั้นตอนเพื่อนำเรื่องดังกล่าวเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมเพื่อนำตัวผู้กระทำผิดมาลงโทษได้
  2. รัฐบาลทำแคมเปญรณรงค์ผ่านสื่อสร้างสรรค์ ไม่ว่าจะเป็นโฆษณา ละคร หรือภาพยนตร์ให้สอดแทรกเนื้อหาการไม่ยอมรับพฤติกรรมการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศ เพื่อสร้างแรงจูงใจให้ประชาชนมีทัศนคติมุมมองที่เปลี่ยนไปกับพฤติกรรมดังกล่าว 
  3. โรงเรียนและมหาวิทยาลัย ต้องปรับปรุงหลักสูตรให้มีการนำเสนอเรื่องเพศ ความหลากหลายทางเพศ ความเท่าเทียมทางเพศ และรูปแบบพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ทางเพศ รวมถึงต้องมีการจัดกิจกรรม เพื่อให้นักเรียน/นิสิตนักศึกษามีความรู้ความเข้าใจทั้งในส่วนของหลักการและรูปแบบสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นจริง และสามารถดำเนินการตามขั้นตอนเพื่อนำตัวผู้กระทำผิดมาเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมได้
  4. รัฐบาล ต้องจัดทำป้ายและสัญลักษณ์ที่สร้างความตระหนักรู้กับผู้คนในสังคมว่า การคุกคามทางเพศ/การล่วงละเมิดทางเพศ/พฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์เรื่องเพศ เป็นเรื่องที่ยอมรับไม่ได้ โดยป้ายและสัญลักษณ์ดังกล่าวจะต้องไม่ออกมาในรูปแบบการบอกให้ผู้ที่อาจตกเป็นผู้ถูกกระทำต้องป้องกันตัว แต่ต้องพุ่งเป้าไปที่ผู้ที่คิดจะกระทำการดังกล่าวถึงโทษที่เขาจะได้รับ และโอกาสในชีวิตที่เขาอาจจะเสียไป หากกระทำการดังกล่าว
  5. องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น/สถานีตำรวจทั่วประเทศ จำเป็นจะต้องติดตั้งเสาไฟฟ้าให้มีไฟส่องสว่างและมีกล้องวงจรปิดในระยะที่สามารถสอดส่องได้อย่างทั่วถึง และต้องทำให้กระบวนการการขอดูกล้องวงจรปิดเป็นเรื่องที่ประชาชนต้องเข้าถึงโดยง่าย โดยหากเข้าไม่ถึงการดูกล้องได้ ต้องมีหน่วยงานที่รับเรื่องร้องเรียนและดำเนินการทางวินัยกับข้าราชการ/เจ้าพนักงานที่ไม่อำนวยความสะดวกแก่ประชาชนด้วย 



ในอดีต กระแสการต่อต้านการคุกคามทางเพศในประเทศไทย เริ่มต้นจากองค์กรเอกชนด้านสิทธิสตรีและสิทธิมนุษยชนได้ออกมาเคลื่อนไหวและรณรงค์ให้สังคมรับรู้ถึงการคุกคามทางเพศและผลกระทบจากการคุกคามทางเพศตั้งแต่ปี 2523 แม้หลังจากนั้นจะมีการขับเคลื่อนอย่างต่อเนื่อง แต่ประเด็นการคุกคามทางเพศก็ไม่อยู่ในกระแสความสนใจของสังคมไทยขณะนั้นเท่าที่ควร จนกระทั่งในปี 2531 จึงเริ่มมีตัวแทนแรงงาน เข้ามามีส่วนร่วมในการต่อต้านการคุกคามทางเพศอย่างชัดเจนขึ้น ส่งผลให้มีการตราพระราชบัญญัติคุ้มครองแรงงานฉบับ พ.ศ.2541 แต่ก็ยังไม่สามารถป้องปรามให้ปัญหาการคุกคามทางเพศลดลงอย่างที่ควรจะเป็นได้1

จนถึงวันนี้ ปัญหาการคุกคามทางเพศ การล่วงละเมิดทางเพศ และความรุนแรงทางเพศ ยังคงเป็นปัญหาที่พบเห็นได้บ่อยครั้งในสังคมไทย แม้ระยะหลังมานี้ ประชาชนในสัดส่วนของคนรุ่นใหม่จะมีความรู้ความเข้าใจในประเด็นสิทธิมนุษยชน สิทธิในเนื้อตัวร่างกาย สิทธิความเป็นส่วนบุคคล รวมถึงสิทธิทางเพศ ซึ่งหมายรวมถึงการแสดงออกซึ่งอัตลักษณ์ทางเพศ เพศวิถี และรสนิยมทางเพศที่มากขึ้น 


จากสถิติข้อมูลของสำนักสนับสนุนสุขภาวะประชากรกลุ่มเฉพาะ สำนักงานกองทุนสนับสนุนการสร้างเสริมสุขภาพ (สสส.) เผยว่า พบผู้หญิงไทยถูกละเมิดทางเพศ ถูกกระทำความรุนแรงทางร่างกายหรือจิตใจ ไม่น้อยกว่า 7 คน/วัน และมีสถิติผู้หญิงที่เข้ารับการบำบัดรักษา แจ้งความร้องทุกข์จากเหตุดังกล่าวประมาณปีละ 30,000 คน 2 โดยในจำนวนนี้ ผู้ถูกกระทำเป็นเด็กและเยาวชนมากที่สุดอยู่ที่ร้อยละ 60.6 รองลงมาคือ ผู้ที่มีอายุระหว่าง 41-60 ปี ร้อยละ 30.9 ขณะที่กลุ่มอาชีพของผู้ถูกกระทำส่วนใหญ่เป็นนักเรียน/นักศึกษา ร้อยละ 60.9 รองลงมาคือ รับจ้าง ร้อยละ 21.6 ค้าขาย ร้อยละ 5.2 และเด็กเล็ก ร้อยละ 4.2 3 แต่ในจำนวนนี้กลับไม่พบข้อมูลของผู้ถูกกระทำการคุกคาม/ล่วงละเมิดทางเพศในช่วงวัยทำงาน และเหตุเกิดในสถานที่ทำงาน

โดยการคุกคามทางเพศในสถานที่ทำงานเป็นปัญหาใหญ่ที่ถูกซุกอยู่ใต้พรมมาเป็นเวลานาน และทุกคนในวัยทำงานมีโอกาสที่จะเผชิญสถานการณ์เช่นนี้ แต่น้อยคนนักที่จะกล้าร้องเรียน ด้วยเหตุผลว่า หลายคนไม่รู้ว่าจะร้องเรียนช่องทางไหน หลายคนไม่มั่นใจว่าการกระทำเช่นนี้คือการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศหรือไม่ หรือแม้แต่ร้องเรียนไปแล้วจะได้รับผลกระทบต่อหน้าที่การงานที่ทำอยู่หรือไม่ เนื่องจากผู้ถูกคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศในสถานที่ทำงานมักมีอำนาจต่อรองน้อย ขณะที่ผู้กระทำมีอำนาจเหนือกว่าในการให้คุณให้โทษในหน้าที่การงานได้ 4

จากเหตุการณ์ที่มีสมาชิกพรรคก้าวไกล (ทราบชื่อคือ สัณห์สิทธิ์ เนาถาวร) ปัจจุบันดํารงตําแหน่ง สมาชิกสภากรุงเทพมหานคร (ส.ก.) เขตวัฒนา ได้กระทําการโดยใช้อํานาจความเป็นนายจ้างคุกคามทางเพศผู้หญิงข้ามเพศซึ่งเป็นผู้ใต้บังคับบัญชา จนได้รับความเดือดร้อนและรู้สึกไม่ปลอดภัย ซึ่ง Think Forward Center ในฐานะศูนย์นโยบายเพื่ออนาคต พรรคก้าวไกล ไม่ได้นิ่งนอนใจ และเห็นว่าปัญหานี้เป็นปัญหาใหญ่ที่ก่อความเสียหายทั้งแก่บุคคล สังคม เศรษฐกิจ รวมถึงกฎหมายและกระบวนการยุติธรรมที่ยังคงมีปัญหาและไม่สร้างความปลอดภัยให้กับผู้ถูกกระทําจึงจัดทําบทความนี้เพื่อทบทวนและหาข้อเสนอเชิงนโยบาย เพื่อป้องกันและปราบปรามการคุกคามทางเพศ/การล่วงละเมิดทางเพศ


อะไรคืออุปสรรคที่ทำให้การคุกคาม/ล่วงละเมิดทางเพศยังคงอยู่?

หนึ่งในอุปสรรคที่เห็นได้ชัดเจนเวลาองค์กรเอกชนด้านสิทธิมนุษยชน และภาคประชาสังคมออกมารณรงค์ขับเคลื่อน ปัญหาการคุกคามและการล่วงละเมิดทางเพศคือ การสื่อสารประเด็นดังกล่าวยังมีกรอบบางอย่างที่ไม่สามารถทำให้ผู้คนที่ไม่มีประสบการณ์ร่วมเข้ามาสู่วงพูดคุยได้ 

แต่อะไรคือสาเหตุที่ทำให้ประเด็นการคุกคามและการล่วงละเมิดทางเพศเป็นเรื่องที่พูดยาก?

สาเหตุหลักมีอยู่ 2 ประการ คือ 1) เรื่องของการคุกคาม/ล่วงละเมิดในเนื้อตัวร่างกายผู้อื่น ถูกทำให้คิดว่ากระทำกันได้ ทำแล้วยอมความกันได้ เป็นเพียงการแกล้งหยอกเย้า และทำให้ไม่ถูกมองเป็นปัญหา จนกระทั่งกลายเป็นวัฒนธรรมที่ผู้มีอำนาจในทางใดทางหนึ่ง (ไม่ว่าจะเป็นอำนาจทางวัยวุฒิ คุณวุฒิ ยศถาบรรดาศักดิ์ สภาพการเงิน และความเป็นเพศ) รู้สึกทำกับบุคคลหนึ่งที่มีอำนาจน้อยกว่าได้เป็นเรื่องปกติ ซึ่งแม้ว่าผู้ถูกกระทำจะรู้สึกอึดอัด แต่เมื่อนำเรื่องไปปรึกษาคนอื่น คนอื่นกลับบอกว่า “เป็นเรื่องปกติ อย่าคิดมาก”

2)  ปัญหาการคุกคามทางเพศ เป็นปัญหาที่เกิดจากพฤติกรรมหลายลักษณะที่มีความร้ายแรงในระดับที่ต่างกัน เริ่มตั้งแต่การมอง การผิวปาก การแซวด้วยคำพูด ไปจนถึงการถึงเนื้อถึงตัว การพยายามข่มขืน และการข่มขืน หรือที่ในภาษากฎหมายเรียกว่า “การล่วงละเมิดทางเพศ” ซึ่งปัจจุบันมีประมวลกฎหมายอาญา มาตรา 276 รองรับอยู่ หากเป็นการกระทำลวนลามกึ่งข่มขืน จะไปตกฐานอนาจาร ตามมาตรา 278-279 ขณะที่การคุกคามทางเพศ จะอยู่ในมาตรา 379 วรรคสอง 5 นอกจากนี้ในส่วนข้าราชการพลเรือนยังมีกฎ ก.พ. ว่าด้วยการกระทำการอันเป็นการล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศ พ.ศ. 2553 ที่กำหนดรูปแบบพฤติกรรมที่เป็นการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศ และต้องได้รับโทษตามมาตรา 83 (8) พ.ร.บ.ระเบียบข้าราชการพลเรือน พ.ศ. 2551


ความคลุมเครือของนิยามการ “กระทำชำเรา”


แต่ด้วยเหตุผลที่ผู้คนในสังคมส่วนใหญ่ รวมถึงผู้ร่างกฎหมายผ่านอำนาจนิติบัญญัติ ยังไม่มีความรู้ในส่วนนี้ หน้าตาของนิยามในกฎหมายที่เกี่ยวข้องกับปัญหาดังกล่าวจึงกลายเป็นความคลุมเครือ รวมถึงเมื่อวันที่ 28 พฤษภาคม 2562 ที่ผ่านมา ราชกิจจานุเบกษา ได้กำหนดความหมายใหม่ของคำว่า “กระทำชำเรา” ในประมวลกฎหมายอาญาเดิม โดยให้ “กระทำชำเรา หมายความว่า กระทำเพื่อสนองความใคร่ของผู้กระทำ โดยการใช้อวัยวะเพศของผู้กระทำล่วงล้ำอวัยวะเพศ ทวารหนัก หรือช่องปากของผู้อื่น” 

โดยสิ่งที่เปลี่ยนไปจากกฎหมายเดิมคือ การใช้สิ่งอื่นใดหรืออวัยวะอื่นใดของผู้กระทำ สอดใส่อวัยวะเพศหรือทวารหนักของผู้เสียหายเพื่อสนองความใคร่ของผู้กระทำ จะถูกย้ายไปเป็นเหตุเพิ่มโทษของการอนาจารโดยการล่วงล้ำ (sexual assault by penetration) ซึ่งแม้จะเป็นอนาจารที่เพิ่มโทษแล้ว จากเดิมผู้กระทำเคยมีความผิดฐานข่มขืนกระทำชำเรา (rape) 6

จากการที่ราชกิจจานุเบกษาเกี่ยวกับการปรับเปลี่ยนนิยาม “กระทำชำเรา” นี้ได้กลายเป็นปัญหา ทั้งในส่วนของกลไกที่เกี่ยวข้องกับการช่วยเหลือเยียวยาและเก็บข้อมูลเพื่อพัฒนาระบบ และส่วนของกระบวนการยุติธรรมที่เกี่ยวเนื่องกับการคุกคามและการล่วงละเมิดทางเพศ กล่าวคือ ในส่วนของกลไกที่เกี่ยวข้องกับการป้องกันและช่วยเหลือเยียวยา แม้ว่ากระทรวงพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ (พม.) จะมีการจัดตั้งศูนย์ปฏิบัติการป้องกันการกระทำความรุนแรงในครอบครัวประจำจังหวัดทั่วประเทศ (รับข้อร้องเรียนจากผู้ถูกกระทำที่เป็นผู้ใหญ่ ไม่จำกัดเพศ และยินดีรับข้อร้องเรียนจากเด็กเช่นกัน แต่เมื่อทราบเรื่องแล้ว จะแจ้งเรื่องของเด็กไปยังบ้านพักเด็กและครอบครัวจังหวัดเพื่อให้มาดูแลเด็กโดยเฉพาะ) บ้านพักเด็กและครอบครัว (จะรับข้อร้องเรียนและให้การดูแลพำนักชั่วคราวกับเด็กและเยาวชน) ศูนย์ช่วยเหลือสังคม สายด่วน 1300 (จะคอยให้ข้อมูลและคำแนะนำ การส่งเรื่องต่อไปยังหน่วยงานอื่นๆ ที่เกี่ยวข้องทั้งภายในขอบเขตงาน พม. และภายนอก) 

หรือส่วนของกระทรวงสาธารณสุข ที่มีศูนย์พึ่งได้ (OSCC) ที่ได้จัดตั้งอยู่ในโรงพยาบาลประจำจังหวัด 121 แห่ง และโรงพยาบาลประจำอำเภอ 778 แห่งทั่วประเทศ ขณะที่ส่วนของสำนักตำรวจแห่งชาติ (สตช.) ซึ่งปัจจุบันมีพนักงานสอบสวนหญิงประมาณ 700 คน สังกัด กทพ. ทำหน้าที่สอบสวนคดีที่เกี่ยวข้องกับเด็ก เยาวชน ผู้หญิง ครอบครัว ความรุนแรงทางเพศ และการค้ามนุษย์ ทั้งนี้ เจ้าหน้าที่สอบสวนหญิง 700 คนนี้ไม่ได้ปฏิบัติหน้าที่ส่วนนี้ทั้งหมด และไม่ใช่ทุกสถานีตำรวจในประเทศไทยที่มีพนักงานสอบสวนหญิง 

หรือส่วนของสำนักงานอัยการสูงสุด ได้จัดตั้งศูนย์คุ้มครองสิทธิเด็ก เยาวชน และครอบครัว ในระดับภูมิภาค โดยมีหน้าที่ประสานงาน ติดตาม และประเมินงานที่เกี่ยวข้องกับการคุ้มครองสิทธิเด็ก เยาวชนและครอบครัว และศาลเยาวชนและครอบครัวกลาง ได้จัดตั้งศูนย์ที่ปรึกษาและดูแลผู้ประสบภัยและครอบครัวในคดีอาญา เพื่อให้คำแนะนำทางกฎหมายและช่วยเหลือผู้รอดชีวิต

แต่เมื่อผู้ถูกกระทำการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศ ตัดสินใจดำเนินการให้เรื่องของตนเข้าสู่กระบวนการยุติธรรม แต่ละขั้นตอนในกระบวนการก็ล้วนแต่พบปัญหา เริ่มจากการแจ้งความร้องทุกข์ ซึ่งเจ้าหน้าที่ร้อยเวรผู้ทำหน้าที่รับแจ้งในปัจจุบันส่วนใหญ่ (รวมถึงเจ้าหน้าที่ร้อยเวรหญิง) ยังไม่มีความรู้ความเข้าใจในเรื่องนี้ และยังมีทัศนคติ (ผ่านการตั้งคำถามขณะบันทึกสำนวน) ที่ไม่เป็นมิตรและตั้งแง่กับผู้เสียหาย เนื่องจากไม่เชื่อว่าเป็นการข่มขืนจริงหรือไม่? หรือเมื่อเข้าสู่กระบวนการการสืบสวนสอบสวน พนักงานสอบสวนก็แทบไม่ได้รับการอบรมความชำนาญพิเศษในประเด็นคดีที่อ่อนไหว (รวมถึงคดีการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศ) หรือแม้แต่การสืบหาพยานหลักฐานที่ใช้เวลานาน และไม่มีกลไกคุ้มครองพยานระหว่างดำเนินการ ทำให้ผู้ถูกกระทำรู้สึกไม่ปลอดภัย 

หรือเมื่อคดีไปถึงชั้นส่งสำนวนคดีให้อัยการและศาลแล้ว กระบวนการในการพิจารณาคดีของศาลก็มีปัญหาในแง่ของกรอบความคิดและการตีความจากนิยามของหลักกฎหมาย ดังเช่น กรณีการตัดสินคดีการล่วงละเมิดทางเพศ ในบางคดีที่ผู้เสียหายถูกกระทำการข่มขืนในโรงแรมม่านรูด และในรถยนต์ ซึ่งแม้ศาลชั้นต้นจะตัดสินลงโทษผู้กระทำความผิด แต่ศาลอุทธรณ์ได้กลับคำพิพากษา โดยระบุว่า การข่มขืนไม่สามารถเกิดขึ้นได้ในโรงแรมม่านรูด และในรถยนต์ โดยระบุว่าเป็นลักษณะ “สมยอม” มากกว่าการถูกข่มขืน เป็นต้น หรือหากคดีถูกตัดสินว่าผู้กระทำมีความผิดจริง ในส่วนของการชดเชยเยียวยาก็ยังไม่สามารถตอบสนองต่อกับผู้ถูกกระทำให้กลับมาใช้ชีวิตอย่างปกติที่สุด หรือในส่วนการลงโทษผู้กระทำความผิด ก็ยังไม่มีกระบวนการบำบัดแก้ไขพฤติกรรมของผู้กระทำความผิดขณะที่เป็นนักโทษ เพื่อป้องกันไม่ให้กลับมากระทำผิดซ้ำหลังพ้นโทษแล้ว ทำให้นักโทษส่วนหนึ่งเมื่อออกมาจากเรือนจำแล้วก็ยังกระทำผิดซ้ำซาก 


ผลกระทบในทางสังคมและเศรษฐกิจเมื่อเกิดเหตุคุกคาม/ล่วงละเมิดทางเพศ


เมื่อเกิดเหตุการณ์คุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศ ผู้ถูกกระทำทุกคนจะได้รับผลกระทบทางลบโดยตรงแบบลูกโซ่เป็นวงกว้าง กล่าวคือได้รับผลกระทบทั้งต่อระบบการดำเนินชีวิตของตนเอง เพราะผู้ถูกกระทำจะได้รับบาดแผลกลับไปไม่ว่าจะทั้งทางร่างกายหรือจิตใจ โดยผลกระทบต่อร่างกาย ส่วนหนึ่งเป็นผลมาจากความเครียด ทำให้เกิดอาการคลื่นไส้อาเจียน ปวดศีรษะ พักผ่อนไม่เพียงพอเบื่ออาหาร รับประทานอาหารไม่เป็นปกติ ลำไส้ไม่ทำงาน ท้องอืด ระบบขับถ่ายผิดปกติ น้ำหนักเพิ่มหรือลดลงอย่างผิดปกติ อ่อนเพลีย เป็นโรคซึมเศร้า เป็นต้น 

ขณะที่ผลกระทบทางจิตใจนั้นอาจจะเก็บอยู่ในส่วนลึกของจิตใจ และไม่อาจลบเลื่อนไปได้ง่ายๆ ซึ่งผลกระทบนี้จะก่อให้เกิดผลกระทบทางอารมณ์ (Psychological outcomes) ซึ่งกระทบต่อสุขภาพจิตและบุคลิกภาพของผู้ถูกกระทำ เช่น สูญเสียความมั่นใจ เนื่องจากรู้สึกว่าถูกทำให้อับอาย ถูกเหยียดหยาม ในตัวเอง จนส่งผลให้เกิดภาวะอารมณ์แปรปรวน อาทิ ความเครียด ความวิตกกังวล ความท้อแท้ ความโกรธ ความกลัว และความกดดัน หากหนักเข้าก็อาจเกิดปัญหาการนอนหลับ หรือมีอาการซึมเศร้า ร้ายแรงที่สุดอาจนำไปสู่การฆ่าตัวตาย อีกทั้งผลกระทบเหล่านี้ ยังส่งผลกับครอบครัวและผู้คนรอบข้าง เนื่องจากภาวะมวลอารมณ์ที่ไม่ปกติของผู้ถูกกระทำ และในบางรายอาจต้องการการพึ่งพิงจากบุคคลอื่นมากกว่าปกติ จากอาการหวาดกลัวสังคม และไม่สามารถกลับเข้าสู่สังคม เช่น โรงเรียน มหาวิทยาลัย หรือสถานที่ทำงาน เช่นเดิมได้

ผลกระทบต่อหน้าที่การงาน (Work-related outcomes) ผู้ที่ตกเป็นเหยื่อของการคุกคามทางเพศจะมีปัญหาที่ส่งผลกระทบมาจากทางด้านสุขภาพ จึงส่งผลโดยตรงต่อการทำงาน ซึ่งจะทำให้มีประสิทธิภาพและผลิตภาพในการทำงานลดลง อาจก่อให้เกิดการขาดงาน เปันผลให้สูญเสียโอกาส และหมดความก้าวหน้าในการทำงาน 7

ขณะที่ผลกระทบในทางเศรษฐกิจ มีผลการศึกษาจากรายงาน “ปัญหาการล่วงละเมิดทางเพศต่อเด็กและการค้ามนุษย์ที่เกิดจากสื่อลามกอนาจารเด็ก อันส่งผลต่อการสร้างความมั่นคงทางเศรษฐกิจและสังคม” พบว่า สถานการณ์และรูปแบบของการล่วงละเมิดทางเพศ การค้ามนุษย์ และสื่อลามกอนาจารอยู่ในสื่อสังคมออนไลน์มากขึ้น เนื่องจากเป็นสื่อที่เข้าถึงได้ง่ายในปัจจุบัน อีกทั้งผู้ที่กระทำผิดและผู้ถูกกระทำมีอายุน้อยลงกว่าเมื่อก่อน นอกจากนี้ยังพบว่าผู้ที่กระทำผิดมักจะเป็น ผู้ใกล้ชิดกับเด็ก เช่น “พ่อละเมิดลูก” ผู้ให้ข้อมูลทุกท่านมีความเห็นไปในทิศทางเดียวกันว่า ปัญหาการล่วงละเมิดทางเพศเด็ก การค้ามนุษย์ (เด็ก) และสื่อลามกอนาจารเด็ก มีผลกระทบในทางลบต่อภาพลักษณ์และความมั่นคงทางเศรษฐกิจของชาติ จากการเป็นเป้าหมายของกลุ่ม “Sex Tourism” “Child Sex Tourism” และ “ค้ามนุษย์” ทำให้เกิดการกีดกันทางการค้า หากสหรัฐอเมริกำจัดให้ไทยอยู่ใน tier ที่สูงขึ้น จะทำให้ตลาดต่างประเทศเพ่งเล็ง และส่งผลต่อการส่งออกของประเทศที่ลดลง 8

ตัวอย่างการจัดการปัญหาการคุกคามทางเพศ/การล่วงละเมิดทางเพศในต่างประเทศ

ออสเตรเลีย

จากผลการศึกษาในรายงาน Sexual Harassment at Work: a Leadership Problem โดย Getulio Vargas Foundation ระบุว่า หนึ่งในสาม (ร้อยละ 33) ประสบปัญหาการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานในช่วง 5 ปีที่ผ่านมา (2017-2021) เช่นเดียวกับการล่วงละเมิดทางเพศตลอดชีวิต โดยผู้หญิงมีแนวโน้มที่จะถูกล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานมากกว่าผู้ชาย (โดยสัดส่วนเพศหญิงที่เคยถูกล่วงละเมิดทางเพศอยู่ที่ ร้อยละ 39 และเพศชายอยู่ที่ ร้อยละ 26) นอกจากนี้ยังพบว่า หนึ่งในห้า (ร้อยละ 20) ของผู้ที่ถูกล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานกล่าวว่า พฤติกรรมดังกล่าวเป็นเรื่องปกติในที่ทำงานของพวกเขา 9


สำหรับกรณีการคุกคามทางเพศ เป็นเรื่องที่ประเทศออสเตรเลียให้ความสำคัญเป็นอย่างมาก เนื่องจากมีผู้เสียหายจำนวนมากทั้งเพศหญิงและชาย เมื่อพิจารณาจากคำร้องทุกข์ที่ส่งมายังคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งออสเตรเลีย (The Australian Human Rights Commission: AHRC) พบว่า จำนวนคำร้องทุกข์เกือบหนึ่งในห้าที่ส่งมายังคณะกรรมการดังกล่าว เป็นการร้องทุกข์ในเรื่องเกี่ยวกับการคุกคามทางเพศ โดยสถิติพบว่า หนึ่งในห้าของจำนวนผู้เสียหาย (ร้อยละ 21) เป็นเรื่องการคุกคามทางเพศในสถานที่ทำงาน นอกจากนี้ยังพบว่า ในจำนวนนี้เป็นผู้กระทำความผิดเพศชายในจำนวนร้อยละ 79 หรือจำนวนสี่ในห้าของผู้กระทำความผิด และแม้ว่าส่วนมากผู้เสียหายจากการคุกคามทางเพศจะเป็นผู้หญิง แต่จำนวนผู้เสียหายเพศชายก็มีจำนวนอยู่ที่ร้อยละ 23 ของจำนวนผู้เสียหายทั้งหมด

โดยปัจจุบัน การคุกคามทางเพศถูกบัญญัติไว้ในกฎหมายระดับประเทศที่มีชื่อว่า Sex Discrimination Act 1984 และมีผลบังคับใช้กับทุกมลรัฐในประเทศออสเตรเลีย มาตราที่เกี่ยวกับการคุกคามทางเพศในสถานที่ทำงานคือ มาตรา 28A แห่ง Sex Discrimination Act 1984 โดยให้คำจำกัดความ “การคุกคามทางเพศ” ว่าหมายถึง การที่บุคคลแสดงความสนใจในทางเพศซึ่งไม่เป็นที่พึงประสงค์ หรือเรียกร้องการตอบสนองในทางเพศซึ่งไม่เป็นที่พึงประสงค์กับบุคคลที่ถูกคุกคาม หรือมีพฤติกรรมที่ส่อไปในทางเพศที่ไม่พึงประสงค์ที่เกี่ยวข้องกับบุคคลที่ถูกคุกคาม 10

ถึงแม้ Sex Discrimination Act 1984 จะบัญญัติว่า ผู้กระทำความผิดฐานคุกคามทางเพศต้องรับผิดทางแพ่ง แต่การคุกคามทางเพศบางประเภท เช่น การล่วงละเมิดทางเพศ การเปิดเผยที่ไม่เหมาะสม การสะกดรอยตาม หรือการสื่อสารที่ลามกอนาจาร ก็เป็นความผิดอาญา และต้องรับผิดตามประมวลกฎหมายอาญาของออสเตรเลียเช่นกัน ในประเด็นนี้ได้รับการยืนยันจากผู้พิพากษาผู้ตัดสินคดี Hall & Ors v A. A. Sheiban Pty Ltd & Ors (1989) ALR 503 at 572 ว่า ประเด็นหลักของการกระทำอันเป็นการคุกคามทางเพศนั้นไม่ยกเว้นการกระทำอันเป็นความผิดทางอาญา การคุกคามทางเพศเป็นการกระทำที่เกี่ยวกับการกระทำทางอาญาด้วย

นอกจากนี้ Sex Discrimination Act มาตรา 106 ยังระบุให้ นายจ้างต้องรับผิดแทนหากลูกจ้างกระทำการล่วงละเมิดทางเพศ หากนายจ้างไม่ได้ดำเนินการตามขั้นตอนที่เหมาะสมทั้งหมด เพื่อป้องกันไม่ให้ลูกจ้างพบเจอการกระทำเช่นนี้ และจากรายงานของคณะกรรมการสิทธิมนุษยชนแห่งออสเตรเลีย (AHRC) ระบุให้นายจ้างจะต้องมีนโยบายป้องกันการล่วงละเมิดทางเพศ จัดให้มีการฝึกอบรมสำหรับพนักงานเกี่ยวกับวิธีการระบุและตอบสนองต่อการล่วงละเมิดทางเพศ รวมถึงการดำเนินการตามขั้นตอนการจัดการข้อร้องเรียนภายใน และดำเนินการแก้ไขอย่างเหมาะสมเมื่อมีการร้องเรียนเรื่องการล่วงละเมิดทางเพศ 11

ทั้งนี้ ในรายงานที่มีชื่อว่า Preventing workplace sexual harassment national guidance material โดย Save Work Australia 12 ระบุว่า สิ่งสำคัญคือต้องพิจารณาว่า คนงานอาจมีแนวโน้มจะพบเจอการล่วงละเมิดทางเพศมากกว่า เนื่องจากเหตุผลเรื่องเพศ อายุ สถานะการย้ายถิ่น ความทุพพลภาพ และการอ่านออกเขียนได้หรือไม่ และเมื่อระบุอันตรายและรวบรวมข้อมูลเพื่อให้แน่ใจว่าคุณมีการควบคุมที่เหมาะสมแล้ว นายจ้างควรจะ:

  • นายจ้างต้องสอบถามกับพนักงานทุกคน เพื่อให้ทราบว่า เวลาและสถานที่ใดที่พนักงานรู้สึกว่า เสี่ยงต่อการถูกล่วงละเมิดทางเพศเมื่อปฏิบัติงาน 
  • นายจ้าง ผู้จัดการ และพนักงานทุกคน ต้องเข้ารับการอบรมเรื่องการล่วงละเมิดทางเพศ และมีความเข้าใจว่าการล่วงละเมิดทางเพศคืออะไร และต้องมีนโยบายเพื่อป้องกันการล่วงละเมิดทางเพศในสถานที่ทำงาน
  • ทำให้พนักงานรู้สึกปลอดภัยและสบายใจที่จะแจ้งข้อกังวลเกี่ยวกับการล่วงละเมิดทางเพศหรือปัญหาอื่นๆ เกี่ยวข้องกับความประพฤติในสถานที่ทำงาน โดย:
    • ประเมินสภาพแวดล้อมรอบๆ สถานที่ทำงาน เช่น ห้องประชุม ห้องเก็บของ ลิฟต์ พื้นที่จำกัดการเคลื่อนไหว เช่น สถานที่ที่พนักงานต้องสัมผัสกันขณะเดินผ่าน หรือป้องกันเพื่อไม่ให้มีโปสเตอร์หรือรูปภาพบนจอแสดงผลที่อาจดูหมิ่นศักดิ์ศรีทางเพศของพนักงานได้
    • ประเมินสภาพแวดล้อมการทำงานบนช่องทางออนไลน์ที่เกี่ยวข้อง เช่น การตั้งค่าความปลอดภัยเกี่ยวกับการใช้โซเชียลมีเดียในการติดต่องานกับบุคคลภายในและภายนอกองค์กร
    • พิจารณาระบบงานและวิธีปฏิบัติเพื่อระบุความเสี่ยงจากการติดต่อสัมพันธ์กัน เช่น การทำงานนอกเวลางาน ทำงานในพื้นที่ที่มีการควบคุมเพียงเล็กน้อยและจำกัด เช่น รถยนต์หรือในที่เปลี่ยว การติดต่อกับบุคคลภายนอก และการจัดทำแคมเปญการตลาดและการโฆษณา
    • สังเกตวัฒนธรรมของสถานที่ทำงานว่า การล่วงละเมิดทางเพศเป็นสิ่งที่ถูกทำให้ยอมรับว่าเป็นพฤติกรรมปกติหรือไม่ มีการเล่นตลกหรือล้อเลียนในประเด็นเพศหรือไม่ หรือพนักงานมีพฤติกรรมบางอย่างที่ไม่คำนึงถึงผลกระทบต่อผู้อื่นหรือไม่ 
    • สังเกตว่านายจ้าง ผู้จัดการ หัวหน้างาน พนักงาน และบุคลากรอื่นๆ มีปฏิสัมพันธ์กันอย่างไร เช่น พนักงานมีความสัมพันธ์ที่ไม่ดีต่อกัน หรือมีการหลีกเลี่ยงการอยู่ใกล้ชิดคนบางคน 
    • หากพิจารณาแล้วเหมาะสม ให้ดำเนินการสำรวจพนักงานแบบไม่เป็นความลับเกี่ยวกับวัฒนธรรมในที่ทำงาน หากพนักงานมีประสบการณ์การล่วงละเมิดทางเพศ หรือพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดความรู้สึกไม่สบายและมีแนวโน้มที่จะบานปลาย
    • ผู้จัดการต้องรายงานแนวโน้มในประเด็นที่น่ากังวล เช่น คนงานมีพฤติกรรมที่เปลี่ยนไปจากเดิมหรือไม่ เช่น ลาป่วยเพิ่ม ปลีกตัวออกจากสังคม ไม่เข้าร่วมงาน หรือเริ่มมีลาออกบ่อยครั้งเกิดขึ้นในสถานที่ทำงานของตน
    • ดำเนินการสำรวจและสอบถามพนักงานที่ยื่นลาออก
    • ปรึกษาร่วมกับตัวแทนด้านความปลอดภัยและสวัสดิการ (HSRs) และตัวแทนพนักงานว่า มีข้อกังวล/ข้อร้องเรียนจากพนักงานเพิ่มมากขึ้นหรือไม่
    • ทบทวนข้อมูลและข้อข้องใจจากการร้องเรียนที่เป็นทางการและไม่เป็นทางการเกี่ยวกับพฤติกรรมและการเรียกร้องค่าชดเชยของพนักงาน
    • ทบทวนข้อมูลของธุรกิจแต่ละประเภทเกี่ยวกับอัตราความชุกของการล่วงละเมิดทางเพศและ และระบุประเภทของธุรกิจที่อาจส่งผลต่อสถานที่ทำงานของคุณ รวมถึงปรึกษาหารือกับหน่วยงาน นายจ้าง และตัวแทนพนักงาน
    • พิจารณาข้อมูลบุคคลของพนักงานในสถานที่ทำงานของคุณ เพื่อเช็คระดับความสัมพันธ์เชิงอำนาจและความไม่เท่าเทียมในการทำงาน เช่น เพศ บทบาท ส่วนงาน ความอาวุโส สถานที่ อายุงาน ความมั่นคงในงาน ค่าจ้าง และลักษณะความหลากหลายอื่นๆ


สหราชอาณาจักร

จากรายงาน 2020 Sexual Harassment Survey จัดทำโดย Government Equalities Office เผยว่า 3 ใน 4 (ร้อยละ 72) ของประชากรในสหราชอาณาจักรเคยถูกล่วงละเมิดทางเพศอย่างน้อย 1 ครั้งในชีวิต ขณะที่จำนวนกว่า 2 ใน 5 (ร้อยละ 43) เคยถูกล่วงละเมิดอย่างน้อย 1 ครั้งในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา โดยพฤติกรรมที่มักพบเจอส่วนใหญ่ ได้แก่ การได้รับฟังเรื่องตลกทางเพศที่ไม่พึงปรารถนา การถูกจ้องมองหรือดูถูก และการถูกแสดงความคิดเห็นในเรื่องเพศ


โดยรายงานฉบับนี้ยังเผยว่า ประมาณร้อยละ 29 ของประชากรวัยทำงานประสบปัญหาการถูกล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานหรือสภาพแวดล้อมที่เกี่ยวข้องกับการทำงานในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา โดยรูปแบบที่พบบ่อยที่สุด คือ เรื่องตลกทางเพศที่ไม่พึงประสงค์ (พบเจอประมาณร้อยละ 15) และการจ้องมองที่ไม่พึงประสงค์ (พบเจอประมาณร้อยละ 10) 9 ใน 15 และในจำนวนนี้ มีประมาณร้อยละ 5 ที่ถูกล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานในช่วง 12 เดือนที่ผ่านมา

แต่สิ่งที่น่าตกใจและน่ากังวลใจคือ กลุ่มคนหลากหลายทางเพศกลับมีความเสี่ยงที่ถูกล่วงละเมิดทางเพศมากที่สุดร้อยละ 68 ขณะที่ผู้ชายก็มีแนวโน้มที่จะถูกล่วงละเมิดในที่ทำงานเกือบเท่าผู้หญิง (โดยสถิติพบผู้ชายถูกล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานอยู่ที่ร้อยละ 27 และผู้หญิงอยู่ที่ร้อยละ 30) แม้จะแตกต่างในรูปแบบการล่วงละเมิดทางเพศ ซึ่งสะท้อนรูปแบบของประสบการณ์ที่หลากหลายของประชากรทั้งหมดว่า ทุกคนมีความเป็นไปได้ที่จะพบกับการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงาน โดยอาจแตกต่างกันตามลักษณะทางสังคมของบุคคล เช่น อายุ ชาติพันธุ์ รสนิยมทางเพศ และความทุพพลภาพ 13

ในทางกฎหมาย ปัจจุบันสหราชอาณาจักรมีพระราชบัญญัติที่มีชื่อว่า The Equality Act 2010 ซึ่งระบุว่า นิยามของคำว่า “การล่วงละเมิดทางเพศ” หมายถึง พฤติกรรมทางเพศที่มีลักษณะไม่พึงประสงค์ ซึ่งมีผลให้ (1) ละเมิดศักดิ์ศรีของผู้ร้องเรียน หรือ (2) การสร้างสภาพแวดล้อมที่ทำให้รู้สึกไม่ปลอดภัย เป็นปรปักษ์ ทำให้เสื่อมเสีย อับอายขายหน้า หรือเป็นที่น่ารังเกียจสำหรับผู้ร้องเรียน โดยพระราชบัญญัตินี้ได้ตีความแนวคิดของการกระทำดังกล่าวอย่างกว้างขวาง แม้เกิดขึ้นเพียงครั้งเดียวก็อาจเรียกว่าเป็น การคุกคามทางเพศได้ และเมื่อพิจารณาถึงวัตถุประสงค์หรือผลของการกระทำนั้น วิธีการเชิงอัตวิสัยส่วนใหญ่จะใช้ตามมุมมองของผู้ร้องเรียน ดังนั้นขอบเขตของพฤติกรรมที่ก่อให้เกิดการล่วงละเมิดอาจมีตั้งแต่การกระทำทางเพศที่โจ่งแจ้ง ไปจนถึงการแสดงความคิดเห็นต่อบุคคลที่สามซึ่งไม่รู้จักกัน และผู้ฟังเกิดบังเอิญได้ยินโดยไม่ได้ตั้งใจ

โดยพระราชบัญญัติฉบับนี้ ยังถือให้นายจ้างต้องรับผิดชอบต่อการกระทำของพนักงาน สิ่งใดที่ลูกจ้างทำในระหว่างการจ้างงานถือว่านายจ้างเป็นผู้กระทำเช่นกัน ไม่ว่าจะทำด้วยความเห็นชอบของนายจ้างหรือไม่ก็ตาม การมีนโยบายเพื่อป้องกันการล่วงละเมิดทางเพศจึงเป็นสิ่งที่นายจ้างต้องเร่งดำเนินการ เพื่อป้องกันไม่ให้พนักงานมีกระทำการดังกล่าว 14

ขณะที่ Chartered Institute of Personnel and Development ในฐานะหน่วยงานเพื่อพัฒนาบุคลากรและองค์กร ในประเทศสหราชอาณาจักร มีข้อเสนอแก่หน่วยงานในการตอบสนองต่อปัญหาการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศในสถานที่ทำงาน ดังนี้ 15

  1. องค์กรควรปฏิบัติต่อข้อกล่าวหาเรื่องการล่วงละเมิดในทุกรูปแบบอย่างจริงจัง ไม่ใช่เพียงเพราะผลกระทบทางกฎหมายและเพราะอาจนำไปสู่การปฏิบัติหน้าที่ได้ไม่เต็มที่ แต่บุคคลทุกคนมีสิทธิได้รับการปฏิบัติอย่างมีศักดิ์ศรีและให้เกียรติในที่ทำงานด้วย หลักฐานใดๆ ของพฤติกรรมการเลือกปฏิบัติหรือการล่วงละเมิดในกลุ่มพนักงานไม่ว่าเพศใด จะต้องได้รับการตรวจสอบและดำเนินการอย่างรวดเร็ว และข้อความที่ชัดเจนว่าจะไม่ได้รับการยอมรับ การล่วงละเมิดอาจเกิดขึ้นได้หลายรูปแบบและไม่จำเป็นต้องเปิดเผยเสมอไป แต่แม้แต่การล้อเลียน เรื่องตลก หรือความใส่ใจที่ไม่พึงประสงค์ซึ่งอาจเป็นการล่วงละเมิดได้ 
  2. นายจ้างควรกำหนดกรอบนโยบายที่เข้มแข็ง เพื่อตอบโต้การคุกคามหรือการเลือกปฏิบัติต่อสตรีที่อาจเกิดขึ้น รวมทั้งอคติที่เกิดขึ้นโดยไม่รู้ตัว และนโยบายเหล่านี้จำเป็นต้องครอบคลุมทุกแง่มุมของการจ้างงาน รวมถึงการสรรหา คัดเลือก และฝึกอบรม จะต้องมีกระบวนการที่ชัดเจนเพื่อแจ้งให้พนักงานทุกคนทราบถึงวิธีการร้องเรียนและขั้นตอนการดำเนินการ และผู้จัดการแต่ละส่วนงานควรได้รับการฝึกอบรมและสามารถปฏิบัติตามนโยบายขององค์กร รวมถึงจัดการกับข้อกังวล/ข้อร้องเรียนซึ่งเป็นเรื่องละเอียดอ่อนกับบุคคลและอาจเกิดความขัดแย้งขึ้นได้ 
  3. ข้อร้องเรียนจะได้รับการดำเนินการตามรูปแบบไม่เป็นทางการหรือทางการนั้น ขึ้นอยู่กับระดับความจริงจังของข้อร้องเรียน ในกรณีแรก อาจเพียงพอสำหรับผู้ที่ประสบปัญหาการล่วงละเมิดในการแจ้งปัญหากับผู้กระทำความผิด โดยชี้ให้เห็นถึงพฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้ แต่ถ้าพนักงานพบว่าสิ่งนี้น่าอับอายหรือยากต่อการแจ้งข้อร้องเรียน ก็ควรได้รับการสนับสนุนจากเพื่อนร่วมงาน ผู้จัดการ หรือบุคลากรจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลตามความเหมาะสม และหากวิธีไม่เป็นทางการไม่เป็นผล กล่าวคือ การล่วงละเมิดทางเพศนั้นร้ายแรง หรือการล่วงละเมิดยังคงเกิดขึ้นอย่างต่อเนื่อง หรือหากผู้ประสบปัญหาเห็นว่าควรใช้แนวทางนี้ ก็ควรใช้กระบวนการที่เป็นทางการ
  4. ด้วยเรื่องดังกล่าวเป็นเรื่องละเอียดอ่อนและซับซ้อน องค์กรอาจต้องพิจารณาวิธีจัดการกับปัญหาระหว่างการกลั่นแกล้งและการล่วงละเมิดทางเพศในที่ทำงานแบบแยกขั้นตอนออกจากกัน หากพบว่ามีคนจำนวนมากที่ประสบปัญหาหรือพบเห็นพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม เช่น การล่วงละเมิดทางเพศ หรือการเลือกปฏิบัติทางเพศ 
  5. องค์กรต้องพิจารณาเกี่ยวกับช่องทางการรายงานเชิงรุกและสร้างสรรค์มากขึ้น เช่น วิธีการที่ไม่เปิดเผยตัวและ/หรือเป็นความลับ โดยอาจจัดทำเป็นแพลตฟอร์ม “โทรศัพท์สายด่วน” ที่ดำเนินการโดยบุคคลที่สามเพื่อให้การสนับสนุนและรับฟังปัญหา และ/หรือเป็นเครื่องมือบนแพลตฟอร์มออนไลน์เพื่อรายงานการล่วงละเมิดทางเพศ 
  6. เมื่อองค์กรพัฒนากระบวนการเพื่อจัดการปัญหาการล่วงละเมิดทางเพศแล้ว พนักงานต้องปฏิบัติตามขั้นตอน และองค์กรต้องปฏิบัติตามกระบวนการด้วยวิธีการที่น่าเชื่อถือและเป็นธรรม ทั้งนี้ เพื่อสร้างความมั่นใจให้กับผู้เสียหายว่าคดีของพวกเขาจะได้รับการพิจารณาอย่างจริงจัง และเพื่อให้มั่นใจว่าผู้ถูกกล่าวหาจะได้รับการดำเนินการตามกระบวนการที่เหมาะสมและเป็นธรรม ทุกกรณีควรได้รับการตรวจสอบอย่างเป็นกลางและไม่ควรถูกทำให้เป็นเรื่องซุกใต้พรม
  7. หากผู้จัดการเป็นต้นเหตุของปัญหาที่กล่าวมา พนักงานต้องสามารถขอความช่วยเหลือจากบุคคลอื่นในสถานที่ทำงานได้ หากพวกเขาตกเป็นเหยื่อของการล่วงละเมิดหรือการเลือกปฏิบัติทางเพศ ฝ่ายทรัพยากรบุคคลต้องมีบทบาทสำคัญในการจัดการข้อร้องเรียนทั้งหมดอย่างจริงจัง และทำให้มั่นใจว่าการสอบสวนจะถูกดำเนินตามขั้นตอนขององค์กรและตามกฎหมาย โดยกระบวนการเหล่านี้ต้องปกป้องทั้งบุคคลที่ประสบปัญหาและบุคคลที่ถูกกล่าวหา
  8. ในกรณีที่มีการรับข้อร้องเรียนแล้ว จำเป็นจะต้องย้ายคนใดคนหนึ่งที่เกี่ยวข้องกับข้อร้องเรียนไปยังส่วนงานอื่นขององค์กร และหากเหมาะสม ผู้ที่มีพฤติกรรมไม่พึงประสงค์ก็ควรได้ทราบผลกระทบต่างๆ ที่เกิดจากพฤติกรรมคุกคามของเขาด้วย
  9. นายจ้างควรทำบันทึกการร้องเรียนและการสอบสวนเสมอ โดยข้อมูลเหล่านี้หมายรวมถึงชื่อของบุคคลที่เกี่ยวข้อง วันที่ ลักษณะพฤติกรรมและความถี่ของเหตุการณ์ เพื่อดำเนินการติดตามพฤติกรรม


นอกจากนี้ Chartered Institute of Personnel and Development ยังมีข้อเสนอเพื่อการป้องกันเหตุการณ์ล่วงละเมิดทางเพศในสถานที่ทำงานด้วย ดังนี้

  1. หน่วยงาน/บริษัทต้องมีนโยบายป้องกันการคุกคามทางเพศ/การล่วงละเมิดทางเพศ โดยถือเป็นพฤติกรรมที่ยอมรับไม่ได้ของบริษัท พร้อมกันนี้นายจ้างต้องส่งเสริมความสำคัญของการเคารพซึ่งกันและกันระหว่างพนักงานทุกระดับในองค์กร และต้องสร้างสภาพแวดล้อมในสถานที่ทำงานที่ให้คุณค่าบนความหลากหลายของพนักงาน เพื่อให้พฤติกรรมของพนักงานสะท้อนถึงค่านิยมที่ถูกต้อง
  2. ผู้จัดการระดับกลางและระดับอาวุโสมีอิทธิพลที่จะกำหนดวัฒนธรรมการทำงานและคาดหวังให้พนักงานทุกคนปฏิบัติต่อกันด้วยความเคารพบนความหลากหลาย และกำหนดแนวทางส่งเสริมสภาพแวดล้อมให้พนักงานรู้สึกมีอำนาจที่จะบอกเล่าปัญหาออกมา โดยผู้จัดการต้องปฏิบัติเพื่อเป็นแบบอย่างให้ชัดเจนในประเด็นนี้ เพื่อให้พนักงานมีกำลังใจในการประพฤติตามแนวทางที่ถูกต้อง
  3. ฝ่ายทรัพยากรบุคคลมีบทบาทสำคัญในการสร้างวัฒนธรรมในสถานที่ทำงานให้เปิดกว้าง โปร่งใส และครอบคลุมบุคคลทุกคน และเพื่อให้แน่ใจว่าจะไม่มีการเลือกปฏิบัติหรือพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ใดๆ ที่อาจนำไปสู่ความคับข้องใจดังข้อร้องเรียนที่เคยเกิดในอดีต
  4. หน่วยงาน/บริษัทควรพัฒนาวัฒนธรรมที่บ่งบอกว่า การล่วงละเมิดทางเพศเป็นสิ่งที่ไม่สามารถยอมรับได้ และเสริมสร้างความมั่นใจให้บุคคลในองค์กรกล้าร้องเรียนโดยไม่กลัวว่า จะถูกเยาะเย้ยหรือตอบโต้ใดๆ และองค์กรควรต้องจัดการกับปัญหาที่เกิดขึ้นทันที โดยอาจทำได้ดังนี้
  • การวางนโยบายที่เข้มแข็ง ต้องแสดงให้เห็นความมุ่งมั่นขององค์กรในการสร้างเสริมศักดิ์ศรีและเคารพกันในองค์กรอย่างชัดเจน 
  • การสื่อสารรายละเอียดของนโยบาย โดยมีเป้าหมายว่า ต้องทำให้ทุกคนทราบถึงสิทธิของตน และทราบถึงขั้นตอนการต้องดำเนินการหากต้องการร้องเรียน 
  • การทำให้พนักงานเกิดความรับผิดชอบต่อพฤติกรรมของตน ที่ทำให้เกิดสภาพแวดล้อมการทำงานที่ไม่เป็นมิตรต่อตนเองและเพื่อนร่วมงาน 
  • การปฐมนิเทศ เป็นอีกหนึ่งวิธีที่ดีในการปลูกจิตสำนึกและกำหนดความคาดหวังที่ชัดเจนเกี่ยวกับพฤติกรรมตั้งแต่เริ่มจ้างงาน มาตรฐานเหล่านี้จำเป็นต้องได้รับการทำซ้ำและปรับปรุงเป็นประจำเพื่อสร้างวัฒนธรรมที่ครอบคลุมซึ่งไม่ยอมให้มีการเลือกปฏิบัติหรือการล่วงละเมิดในรูปแบบใดๆ 
  1. พนักงานและผู้จัดการสายงานควรเข้ามามีส่วนร่วมในการทำให้นโยบายขององค์กรเป็นจริง และมีความพร้อมที่จะท้าทายพฤติกรรมที่ไม่เหมาะสม และดำเนินการทันทีหากพวกเขาพบเห็นหรือมีหลักฐานว่ามีคนถูกล่วงละเมิด ผู้จัดการสายงานต้องเป็นแนวหน้าในการจัดการความขัดแย้ง รวมถึงการกลั่นแกล้งและการล่วงละเมิด และมักเป็นสาเหตุของความขัดแย้ง พวกเขาจำเป็นต้องมีความสามารถเชิงรุกในการจัดการกับการปฏิบัติที่ไม่เป็นธรรม 
    • ในขั้นแรกสุด หมายถึงพฤติกรรมที่ข้ามเส้นไปสู่ความไม่เหมาะสมและอ่อนไหว โดยมีที่มาจากการล้อเล่นจนกลายเป็นการทะเลาะวิวาทหรือกลั่นแกล้ง รวมถึงแนวโน้มความตึงเครียดที่ซ่อนอยู่ในทีม องค์กร และประชาชนที่อาจถูกหยิบขึ้นมา 
    • ผู้จัดการฝ่ายบุคคลจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องให้ความสำคัญกับการปฏิบัติตามกฎระเบียบและสร้างกระบวนการที่ปลอดภัยและเป็นทางการในการจัดการข้อขัดแย้ง 
    • กรณีที่พวกเขาขาดคำแนะนำและการสนับสนุนจากฝ่ายทรัพยากรบุคคลอย่างต่อเนื่องนายจ้างและบุคลากรที่เกี่ยวข้องจะต้องลงทุนเพื่อเพิ่มทักษะและความสามารถที่เกี่ยวข้อง ในการจัดการกับความขัดแย้งโดยตรง และส่งเสริมแนวทางการแก้ปัญหาเชิงบวกอย่างไม่เป็นทางการตามความเหมาะสม
  2. หน่วยงาน/บริษัท ควรติดตามตรวจสอบสัดส่วนทางเพศของพนักงานในทุกระดับ รวมถึงการสรรหาบุคคลสืบทอดตำแหน่ง และการบันทึกจำนวนผู้หญิงในตำแหน่งผู้บริหารระดับกลางและระดับสูง โดยการติดตามข้อมูลนี้จะทำให้เห็นภาพชัดเจนว่า องค์กรมีความเสี่ยงจะเกิดการเลือกปฏิบัติหรือการล่วงละเมิดทางเพศอีกหรือไม่ รวมถึงการสำรวจทัศนคติของพนักงานก็เป็นวิธีหนึ่งในการตรวจเช็คความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับความเท่าเทียมกันทางเพศ นายจ้างต้องไม่เพียงแค่กำจัดการเลือกปฏิบัติต่อผู้หญิง/ผู้มีความหลากหลายทางเพศในที่ทำงานเท่านั้น แต่ยังต้องพัฒนากลยุทธ์เชิงรุกเพื่อพัฒนาความสามารถของผู้หญิง/ผู้มีความหลากหลายทางเพศ เพื่อให้พวกเขาได้รับประโยชน์จากการที่องค์กรมีบุคลากรในสัดส่วนเพศที่หลากหลาย


ข้อเสนอเชิงนโยบายของ Think Forward Center

ปัญหาการคุกคามทางเพศ/การล่วงละเมิดทางเพศ เป็นปัญหาในเชิงโครงสร้างอำนาจและความเหลื่อมล้ำทางเพศ ซึ่งมีที่มาทั้งจากกฎหมาย ค่านิยมทางเพศของคนในสังคม และสวัสดิการที่รัฐจัดสรรให้ไม่เท่าเทียมในแต่ละกลุ่มคนและกลุ่มเพศ โดย Think Forward Center มีข้อเสนอเชิงนโยบายในการป้องกันและปราบปรามปัญหาการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศในสถานที่ทำงาน ดังนี้


มิติกฎหมายและนโยบาย

  1. ในทางนิติบัญญัติ พิจารณาแก้ไขเพิ่มเติมในส่วนของกฎหมาย (ประมวลกฎหมายอาญา และกฎ ก.พ. ว่าด้วยการกระทำการอันเป็นการลวงละเมิดหรือคุกคามทางเพศ พ.ศ. 2553) และนิยามคำศัพท์ที่เกี่ยวข้องให้ครอบคลุมพฤติกรรมทุกรูปแบบที่อาจเกิดขึ้นกับบุคคลทุกเพศ อาทิเช่น
    • การล่วงละเมิดหรือคุกคามทางเพศ หมายถึง การกระทำใดๆ หรือพฤติกรรมที่ส่อไปในทางเพศที่เป็นการบังคับ ใช้อำนาจไม่พึงประสงค์ด้วยวาจา ท่าทาง ข้อความ หรือแสดงด้วยเสียง รูปภาพ เอกสาร ข้อมูลทางอิเล็กทรอนิกส์ หรือสิ่งของลามกอนาจารเกี่ยวกับเพศ หรือกระทำการอย่างอื่นในทำนองเดียวกันที่อาจทำให้ผู้อื่นได้รับความเดือดร้อนรำคาญ ความอับอาย รู้สึกว่าถูกเหยียดหยาม ถูกติดตามรังควาญ หรือการกระทำการใดที่ก่อให้เกิดบรรยากาศไม่ปลอดภัยทางเพศ โดยเฉพาะจากการสร้างเงื่อนไข ซึ่งมีผลต่อการจ้างงาน การสรรหา หรือการแต่งตั้ง หรือผลกระทบอื่นใดต่อผู้เสียหายทั้งในหน่วยงานของรัฐ เอกชน และสถาบันการศึกษา
    • การกระทำอนาจาร หมายถึง การกระทำแก่เนื้อตัวของ บุคคลที่ไม่สมควรในทางเพศตามประเพณีนิยมหรือตามกาลเทศะ แต่ไม่ถึงขั้นเป็นการขมขื่นกระทำชำเรา หรือพยามยามขมขื่นกระทำชำเราโดยเป็นการกระทำที่ในทางภาวะวิสัยเป็นการละเมิดีหรือฝ่าฝืนความรู้สึกอับอายในทางเพศโดยทั่วไปอย่างร้ายแรง โดยมีจุดมุ่งหมาย หรือความประสงค์เพื่อก่อหรือระงับความต้องการทางเพศหรือความใคร่เป็นจุดมุ่งหมาย หรือความประสงค์เพื่อก่อหรือระงับความต้องการทางเพศหรืออารมณ์ทางเพศของตน หรือผู้อื่น เช่น การกอด จูบ ลูบคลำ ซึ่งการกระทำที่เป็นการอนาจารนั้น ต้องเป็นการกระทำต่อเนื้อตัวของบุคคลหรือเสื้อผ้าเพื่อก่อให้เกิดความอับอายขาย่อหน้าทางเพศ
    • การกระทำชำเรา หมายถึง การใช้อวัยวะเพศหรือสิ่งของของผู้กระทำล่วงล้ำอวัยวะเพศ ทวารหนัก หรือช่องปากของผู้อื่น โดยที่ผู้นั้นไม่ยินยอม เพื่อสำเร็จความใคร่ทางเพศ
  2. เมื่อมีการประกาศใช้กฎหมายหลังแก้ไขเพิ่มเติมแล้ว รัฐควรส่งเสริมให้เกิดกิจกรรมให้ความรู้เรื่องเพศและพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์เรื่องเพศกับองค์กรต่างๆ ในกระบวนการยุติธรรม เช่น 
    • สถานีตำรวจนครบาล/สถานีตำรวจภูธร ในฐานะหน่วยงานปฐมภูมิในการรับเรื่องร้องเรียน ต้องจัดอบรมให้ความรู้ความเข้าใจเรื่องการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศ รวมถึงวิธีการรับเรื่องร้องเรียน และซักถามเพื่อบันทึกคำแจ้งความร้องทุกข์ที่ไม่เป็นการด่วนตัดสินผู้ถูกกระทำกับเจ้าหน้าที่ร้อยเวร (ทั้งชายและหญิง) 
    • เจ้าหน้าที่ชุดสืบสวนสอบสวน ในฐานะผู้สืบค้น/รวบรวมพยานหลักฐานและสั่งฟ้องคดีความ ต้องผ่านการอบรมความชำนาญพิเศษในประเด็นคดีที่อ่อนไหว (รวมถึงคดีการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศ) มีทักษะในการสอบถามข้อมูลจากผู้เสียหายที่ไม่เป็นการทำร้ายผู้เสียหายซ้ำสอง และระหว่างรวบรวมพยานหลักฐาน ต้องมีกลไกคุ้มครองพยานระหว่างดำเนินการ
    • หน่วยงานศาลก็จำเป็นจะต้องมีกิจกรรมให้ความรู้ กับผู้พิพากษาทุกภาคส่วนเพื่อทบทวนวิธีพิจารณาในคดีความที่เกี่ยวข้อง โดยอ้างอิงวิธีพิจารณาจากตุลาการในกลุ่มประเทศที่สามารถจัดการปัญหาการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศได้สำเร็จ
  3. หน่วยงานรัฐในภาคส่วนที่เกี่ยวข้องกับกระบวนการแก้ไขปัญหาการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศ (อาทิ กระทรวงสาธารณสุข กระทรวงยุติธรรม กระทรวงพัฒนาสังคมและความมั่นคงของมนุษย์ และสำนักงานตำรวจแห่งชาติ) จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องมีการเก็บข้อมูล จัดทำข้อมูลสำรวจ และจัดทำรายงานปัญหาดังกล่าวทุกปีอย่างต่อเนื่อง เพื่อพัฒนาแนวนโยบายให้สอดคล้องกับทิศทางและพฤติกรรมของคนในสังคม
  4. รัฐบาล ในฐานะผู้กำหนดนโยบายจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องจัดทำนโยบายเพื่อสร้างความเท่าเทียมในทุกมิติให้เกิดขึ้นในสังคม โดยเฉพาะสวัสดิการที่เกี่ยวข้องกับเพศและอนามัยเจริญพันธุ์ของคนทุกเพศ เพื่อลดปัญหาความเหลื่อมล้ำทางเพศ และทำให้ประชาชนเห็นว่า รัฐบาลมีความจริงใจในการโอบรับความหลากหลายทางเพศอย่างเท่าเทียม


มิติองค์กร

  1. หน่วยงาน/องค์กรต้องมีการออกแบบขั้นตอนในการรับเรื่องร้องเรียน กรณีพนักงานถูกเลือกปฏิบัติทางเพศ/ถูกคุกคามทางเพศ/ถูกล่วงละเมิดทางเพศ รวมถึงกระบวนการพิจารณาเรื่องร้องเรียน ต้องมีจัดตั้งคณะกรรมการพิจารณาเรื่องร้องเรียนในสัดส่วนทุกเพศและต้องมีความรู้เกี่ยวกับเรื่องสิทธิทางเพศ
  2. เมื่อมีการประกาศใช้กฎหมายหลังแก้ไขเพิ่มเติมแล้ว หน่วยงานเอกชนต้องจัดทำกิจกรรม เพื่อให้พนักงานและผู้จัดการทุกส่วนงานมีความรู้ความเข้าใจเรื่องเพศและพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์เรื่องเพศ สามารถตรวจสอบพฤติกรรมที่ผ่านมาของตนเอง และทราบขั้นตอนการดำเนินการเมื่อเกิดเหตุลักษณะดังกล่าว ตั้งแต่กระบวนการภายในหน่วยงานทั้งแบบไม่เป็นทางการและเป็นทางการ และกระบวนการตามกฎหมาย
  3. ตรวจสอบแต่ละหน่วยงาน/องค์กรที่จะดำเนินธุรกิจ/กิจกรรมร่วมกัน ในประเด็นการจัดการปัญหาการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศที่เกิดขึ้นในหน่วยงาน/องค์กรนั้นๆ ว่า มีความโปร่งใสและจริงใจในการแก้ไขปัญหาดังกล่าวมากแค่ไหนก่อนจะดำเนินธุรกิจ/กิจกรรมร่วมกัน
  4. หากพบว่า หน่วยงาน/องค์กรที่ร่วมดำเนินธุรกิจ/กิจกรรมร่วมกัน มีปัญหาในการจัดการปัญหาการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศ ต้องมีมาตรการในทางเศรษฐกิจกับหน่วยงาน/องค์กรเหล่านี้ เพื่อส่งสัญญาณให้พวกเขาปรับปรุงรูปแบบในการจัดการปัญหาดังกล่าวให้รัดกุมและเป็นธรรมกับผู้ถูกกระทำมากขึ้น


มิติสังคม

  1. เมื่อมีการประกาศใช้กฎหมายหลังแก้ไขเพิ่มเติมแล้ว รัฐบาลต้องส่งเสริมให้องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น จัดทำกิจกรรมเพื่อให้ประชาชนในท้องถิ่นมีความรู้ความเข้าใจเกี่ยวกับความรู้เรื่องเพศและพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์เรื่องเพศ สามารถตรวจสอบพฤติกรรมที่ผ่านมาของตนเอง และเมื่อเกิดเหตุในลักษณะดังกล่าว ก็สามารถดำเนินการตามขั้นตอนเพื่อนำเรื่องดังกล่าวเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมเพื่อนำตัวผู้กระทำผิดมาลงโทษได้
  2. เมื่อมีการประกาศใช้กฎหมายหลังแก้ไขเพิ่มเติมแล้ว รัฐบาลจำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องทำแคมเปญรณรงค์ผ่านสื่อสร้างสรรค์ ไม่ว่าจะเป็นโฆษณา ละคร หรือภาพยนตร์ให้สอดแทรกเนื้อหาการไม่ยอมรับพฤติกรรมการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศ เพื่อสร้างแรงจูงใจให้ประชาชนมีทัศนคติมุมมองที่เปลี่ยนไปกับพฤติกรรมดังกล่าว รวมถึงสร้างกำลังใจให้กับผู้ (เคย) ถูกกระทำการคุกคามทางเพศ/ล่วงละเมิดทางเพศ ให้กล้านำเรื่องราวของตนออกมาบอกเล่าและดำเนินการในทางคดีกับผู้กระทำผิดต่อไป
  3. โรงเรียน และมหาวิทยาลัย ในฐานะหน่วยผลิตบุคคลออกสู่สังคม จำเป็นอย่างยิ่งที่จะต้องปรับปรุงหลักสูตรให้มีการนำเสนอเรื่องเพศ ความหลากหลายทางเพศ ความเท่าเทียมทางเพศ และรูปแบบพฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์ทางเพศ รวมถึงต้องมีการจัดกิจกรรม เพื่อให้นักเรียน/นิสิตนักศึกษามีความรู้ความเข้าใจทั้งในส่วนของหลักการและรูปแบบสถานการณ์ที่อาจเกิดขึ้นจริง และสามารถดำเนินการตามขั้นตอนเพื่อนำตัวผู้กระทำผิดมาเข้าสู่กระบวนการยุติธรรมได้
  4. รัฐบาล ต้องจัดทำป้ายและสัญลักษณ์ที่สร้างความตระหนักรู้กับผู้คนในสังคมว่า การคุกคามทางเพศ/การล่วงละเมิดทางเพศ/พฤติกรรมที่ไม่พึงประสงค์เรื่องเพศ เป็นเรื่องที่ยอมรับไม่ได้ โดยป้ายและสัญลักษณ์ดังกล่าวจะต้องไม่ออกมาในรูปแบบการบอกให้ผู้ที่อาจตกเป็นผู้ถูกกระทำต้องป้องกันตัว แต่ต้องพุ่งเป้าไปที่ผู้ที่คิดจะกระทำการดังกล่าวถึงโทษที่เขาจะได้รับ และโอกาสในชีวิตที่เขาอาจจะเสียไป หากกระทำการดังกล่าว
  5. องค์กรปกครองส่วนท้องถิ่น/สถานีตำรวจทั่วประเทศ จำเป็นจะต้องติดตั้งเสาไฟฟ้าให้มีไฟส่องสว่างและมีกล้องวงจรปิดในระยะที่สามารถสอดส่องได้อย่างทั่วถึง และต้องทำให้กระบวนการการขอดูกล้องวงจรปิดเป็นเรื่องที่ประชาชนต้องเข้าถึงโดยง่าย โดยหากเข้าไม่ถึงการดูกล้องได้ ต้องมีหน่วยงานที่รับเรื่องร้องเรียนและดำเนินการทางวินัยกับข้าราชการ/เจ้าพนักงานที่ไม่อำนวยความสะดวกแก่ประชาชนด้วย 




อ้างอิง

1) สุริศา นิยมรัตน์, ความผิดทางอาญา: กรณีการคุกคามทางเพศ https://so05.tci-thaijo.org/index.php/lawjournal/article/view/160174/115653

2) TCIJ, เปิดสถิติหญิงไทยถูกละเมิดทางเพศ-กระทำรุนแรง มากกว่า 7 คน/วัน. https://www.tcijthai.com/news/2022/3/current/12248 

3) คณะมนุษยศาสตร์และสังคมศาสตร์ มหาวิทยาลัยสงขลานครินทร์, อย่าทำร้ายฉันใน “บ้านหลังที่สอง”. http://huso.pn.psu.ac.th/rooms/fileupload/%E0%CD%A1%CA%D2%C3%BB%C3%D0%A1%CD%BA%CA%D1%C1%C1%B9%C7%D4%AA%D2%A1%D2%C3%CF%20%5B%A4%C7%D2%C1%C3%D8%B9%E1%C3%A7%B7%D2%A7%E0%BE%C8%CF%5D.pdf 

4) ประชาไท, #4: ความเงียบอันขมขื่นในที่ทำงาน เมื่อปัญหาคุกคามทางเพศถูกซุกไว้ใต้พรม https://prachatai.com/journal/2020/06/87981 

5) PPTV, เปิดโทษกฎหมายใหม่ “ความผิดทางเพศ” เพิ่มโทษ ข่มขืน http://pptv36.news/w3D 

6) the101.world, การแก้ไขประมวลกฎหมายอาญาเรื่องเพศ : ความหมายใหม่และโทษใหม่ของการข่มขืนกระทำชำเรา https://www.the101.world/rape-in-thai-law

7)  สุริศา นิยมรัตน์, ความผิดทางอาญา: กรณีการคุกคามทางเพศ https://so05.tci-thaijo.org/index.php/lawjournal/article/view/160174/115653

8) ดร.จินตนันท์ ชญาต์ร ศุภมิตร, ปัญหาการล่วงละเมิดทางเพศต่อเด็กและการค้ามนุษย์ที่เกิดจากสื่อลามกอนาจารเด็ก อันส่งผลต่อการสร้างความมั่นคงทางเศรษฐกิจและสังคม http://www.dsdw2016.dsdw.go.th/doc_pr/ndc_2560-2561/PDF/8359s/%E0%B8%A3%E0%B8%A7%E0%B8%A1.pdf?fbclid=IwAR08bQRT6EeZmQHVp-Qd_jbUg23zpQOwBR7W6xAi6yL14tEOMjOj3mKBFfk

9) Getulio Vargas Foundation, Sexual Harassment at Work: a Leadership Problem https://www.redalyc.org/journal/1551/155166529004/html/

10) เจนวิทย์ นวลแสง และคณะ, ความรับผิดทางอาญาและการเยียวยาผู้เสียหายจากการคุกคามทางเพศึกษากรณี ประเทศไทย สหพันธ์รัฐเยอรมนี และเครือรัฐออสเตรเลีย http://www.polsci-law.buu.ac.th/journal/document/8-2/10.pdf 

11) Law Council of Australia, Sexual harassment in the workplace https://www.lawcouncil.asn.au/policy-agenda/advancing-the-profession/equal-opportunities-in-the-law/sexual-harassment-in-the-workplace 

12) Save Work Australia, Preventing workplace sexual harassment national https://www.safeworkaustralia.gov.au/sites/default/files/2021-03/Guide%20for%20preventing%20workplace%20sexual%20harassment%20-%20for%20publishing.pdf 

13) Government Equalities Office, 2020 Sexual Harassment Survey https://assets.publishing.service.gov.uk/government/uploads/system/uploads/attachment_data/file/1002873/2021-07-12_Sexual_Harassment_Report_FINAL.pdf

14)  The Employment Law Worldview Blog aims ,Sexual harassment in the workplace, Part 1 – the Equality Act 2010, what does it cover and how does it work? (UK) https://www.employmentlawworldview.com/sexual-harassment-in-the-workplace-part-1-the-equality-act-2010-what-does-it-cover-and-how-does-it-work-uk 

15) Chartered Institute of Personnel and Development, Sexual harassment in the workplace https://www.cipd.co.uk/knowledge/fundamentals/emp-law/harassment/sexual-harassment-work-guide#gref 

เราใช้คุกกี้เพื่อพัฒนาประสิทธิภาพ และประสบการณ์ที่ดีในการใช้เว็บไซต์ของคุณ คุณสามารถศึกษารายละเอียดได้ที่ นโยบายความเป็นส่วนตัว และสามารถจัดการความเป็นส่วนตัวเองได้ของคุณได้เองโดยคลิกที่ ตั้งค่า

ตั้งค่าความเป็นส่วนตัว

คุณสามารถเลือกการตั้งค่าคุกกี้โดยเปิด/ปิด คุกกี้ในแต่ละประเภทได้ตามความต้องการ ยกเว้น คุกกี้ที่จำเป็น

ยอมรับทั้งหมด
จัดการความเป็นส่วนตัว
  • เปิดใช้งานตลอด

บันทึกการตั้งค่า