อิชย์อาณิคม์ ชิตวิเศษ

In Focus

---

• ปัจจุบัน ในหลายประเทศทั่วโลกกำลังเข้าสู่สังคมสูงวัย เนื่องจากอัตราการเกิดใหม่ของประชาชนที่ลดลงทั่วโลกอย่างมีนัยยะ ทำให้ประชากร Gen Y ที่เป็นวัยแรงงานอยู่ในขณะนี้ กว่า 1 ใน 5 ทั่วโลก โดยเฉพาะผู้หญิงวัยแรงงาน ต้องแบกรับทั้งภาระหาเลี้ยงชีพ ดูแลครอบครัว และผู้สูงอายุในบ้าน 
• แต่ช่องว่างระหว่างค่าจ้างหญิงชายเทียบเป็นสัดส่วนกับค่าจ้างของหญิงไม่ได้ขึ้นกับระดับการศึกษา กล่าวคือ ไม่ว่าจะระดับการศึกษาใด ๆ ลูกจ้างเอกชนชายมีค่าจ้างสูงกว่าหญิงร้อยละ 22-57 ในปี 2530-2539 ก่อนจะลดลงเหลือร้อยละ 12-50 ในปี 2540-2549 และร้อยละ 11-32 ในปี 2550-2559 สถานการณ์นี้ดีขึ้นสำหรับแรงงานไร้ฝีมือ แต่กลับแย่ลงสำหรับแรงงานที่จบการศึกษาสูงกว่าปริญญาตรี
• อีกทั้งสถิติของ TDRI เผยให้เห็นถึงสัดส่วนของแรงงานชายหญิงกลุ่มเดิมที่เคยทำงานระหว่างปี 2530-2559 ว่า ในปี 2559 ประมาณร้อยละ 50 ของชายวัย 60 ปีขึ้นไป ในขณะที่หญิงวัย 60 ปีขึ้นไป มีเพียงร้อยละ 28 เท่านั้นที่ยังคงทำงานอยู่ 
• สัดส่วนก่อนหน้านี้ สอดรับกับร้อยละ 8 ของประชากรหญิงที่เคยทำงานประจำในบ้าน ช่วงปี 2530-2539 และเพิ่มขึ้นเป็นร้อยละ 14 ในปี 2560 โดยจำนวนนี้ หญิงวัย 15-29 ปี มีสัดส่วนการเพิ่มของการทำงานดูแลบ้านและครอบครัวมากกว่ากลุ่มอายุอื่น ๆ โดยเฉพาะครอบครัวที่พ่อแม่เข้าสู่วัยชราและต้องการการพึ่งพิง การที่ผู้หญิงต้องอยู่บ้านและคอยปรนนิบัติพ่อแม่ในเวลางาน ก็อาจทำให้สูญเสียโอกาสในการเข้าถึงอาชีพการงานและความเจริญก้าวหน้าทางการงาน
• ซ้ำร้าย ถ้าเกิดแรงงานหญิงเกิดตั้งครรภ์ ก็ทำให้นายจ้างอาจมองว่า ประสิทธิภาพของแรงงานคนนั้นกำลังลดลง และอาจทำให้โอกาสทางการงานหายไประหว่างลาคลอดหรือหลังกลับมาจากลาคลอดได้
• เพราะฉะนั้น รัฐบาลจะต้องสร้างเสริมการเรียนรู้ และทัศนคติความสัมพันธ์ที่เท่าเทียมในบทบาทหญิงชาย และบทบาททางเพศสภาพในรูปแบบต่างๆ เพื่อมิให้เกิดการเลือกปฏิบัติหรือความไม่เท่าเทียมในแต่ละเพศสภาพในทุกรูปแบบ รวมผลลัพธ์ทางเศรษฐกิจระยะยาว หากการเลือกปฏิบัติดังกล่าวไม่ได้รับการแก้ไขอย่างจริงจัง
• Think Forward Center เสนอว่า เพื่อลดภาระของผู้หญิง รัฐควรดำเนินการดังนี้
  • ขยายวันลาคลอดโดยได้รับค่าตอบแทน ให้ครอบคลุมอย่างน้อยที่สุด 180 วัน และให้ผู้ชายที่เป็นบิดาสามารถลาคลอดเพื่อช่วยในการดูแลบุตรด้วย 
  • พัฒนาสวัสดิการ สถานรับดูแลเด็กแบบ Day Care สำหรับเด็กตั้งแต่ 6 เดือนขึ้นไป (หรือหลังกำหนดลาคลอด) จนเข้าสู่ระดับปฐมวัย
  • พัฒนาระบบสวัสดิการถ้วนหน้า ตั้งแต่แรกเกิดจนถึง 22 ปี ในอัตราอย่างน้อย 800-1,200 บาท/เดือน 
  • พัฒนาระบบสวัสดิการสำหรับผู้สูงอายุ ทั้งระบบบำนาญประชาชนสำหรับผู้สูงอายุทุกคน และระบบการดูแลผู้สูงอายุระยะยาว ที่เป็นสวัสดิการของรัฐแบบถ้วนหน้า ครอบคลุมผู้สูงอายุและผู้พิการที่ป่วยติดบ้านและติดเตียง
  • พัฒนาระบบและเส้นทางอาชีพของผู้ให้การดูแล (หรือ care-givers) ตั้งแต่ทารก เด็กเล็ก เด็ก ผู้พิการ และผู้สูงอายุ เพื่อให้ครอบคลุมผู้ที่มีมีความจำเป็นต้องได้รับบริการอย่างทั่วถึง ในราคา/ค่าใช้จ่ายที่เหมาะสม และ/หรือ ภายใต้ระบบสวัสดิการของรัฐที่ครอบคลุมแบบถ้วนหน้า ซึ่งจะช่วยลดภาระของผู้หญิงแล้ว ยังเท่ากับเป็นการสร้างงานได้ไม่ต่ำกว่า 300,000 อัตรา 
  • เสริมหนุนบทบาทของผู้หญิงที่เลือกดูแลสมาชิกในครอบครัวด้วยตนเอง (ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม) ให้มีความมั่นคงทางเศรษฐกิจเพิ่มมากขึ้น ผ่านทางระบบสวัสดิการถ้วนหน้าที่กล่าวมาข้างต้น และได้รับการยอมรับและสามารถมีส่วนร่วมในกิจกรรมทางสังคมและตลาดแรงงาน ตามความสนใจ/ศักยภาพ/โอกาสที่เหมาะสม

แม้ปัจจุบัน ตลาดแรงงานทั่วโลกจะให้ความสำคัญกับการเข้าถึงอาชีพการงานและโอกาสในการเจริญเติบโตในหน้าที่การงานที่เสมอภาคทั้งในชาย หญิง และบุคคลที่มีความหลากหลายทางเพศ แต่ขณะเดียวกันภาระผูกพันในครอบครัว ทั้งพ่อแม่วัยชราและเด็กเล็กในครอบครัว ยังคงเป็นพันธนาการที่ผูกตรวนกับบุคคลที่มีเพศกำเนิดเป็นหญิงตามคติและโครงสร้างสังคม และอาจกลายเป็นฝันร้ายมากขึ้น หากผู้หญิงคนหนึ่งที่ต้องแบกรับทั้งภาระในบ้านและนอกบ้านอย่างหลีกเลี่ยงไม่ได้

เนื่องในวันสตรีสากล Think Forward ขอขยายภาพจำด้วยภาพจริงที่เกิดขึ้น หากผู้หญิงคนหนึ่งต้องแบกรับภาระในการหารายได้เข้าบ้าน จัดการรายจ่าย ดูแลผู้สูงอายุและเด็กเล็กในบ้านว่า พวกเธอจะต้องพบเจอกับอะไรบ้าง และจะต้องทำอย่างไรจึงจะแก้ไขปัญหานี้ได้

สังคมสูงวัย กำลังสะท้อนอะไรที่มากกว่าจำนวนวัยแรงงานที่ลดลง

นับตั้งแต่ปี 2563 องค์การสหประชาชาติ ได้เปิดเผยตัวเลขสัดส่วนประชากรทั่วโลก ผ่านรายงาน World Population Ageing 2019 Highlights¹ ว่า ขณะนี้ทั่วโลกมีประชากรผู้สูงอายุ (อายุมากกว่า 65 ปีขึ้นไป) จำนวน 703 ล้านคน ซึ่งมีจำนวนมากกว่า เด็กอายุน้อยกว่า 5 ปี ซึ่งมีแค่ 680 ล้านคนเท่านั้น และมีแนวโน้มว่าสัดส่วนประชากรผู้สูงอายุจะเพิ่มขึ้นอย่างต่อเนื่องทั่วโลก จนนำมาสู่ภาวะทางสังคมที่เรียกว่า “สังคมสูงวัย” ซึ่งขณะนี้ได้เกิดขึ้นแล้ว และกำลังเกิดขึ้นในหลายประเทศ (รวมถึงประเทศไทย)

สัดส่วนประชากรผู้สูงอายุที่เพิ่มขึ้น เป็นผลให้สัดส่วนประชากรในช่วงวัยอื่นลดลง รวมถึงวัยแรงงาน ซึ่งเป็นกำลังหลักสำคัญในการขับเคลื่อนทางเศรษฐกิจของประเทศ ให้ต้องมีภาระผูกพันที่เพิ่มมากขึ้น นอกจากการหาเลี้ยงชีพ และการสร้างครอบครัว เพราะต้องปันเวลาและกำลังส่วนหนึ่งมาดูแลผู้สูงอายุที่ต้องการการพึ่งพิงภายในบ้าน โดยปัญหานี้ไม่ได้เกิดขึ้นเฉพาะกับประเทศไทย แต่มีข้อมูลจากรายงานวิจัยหลายชิ้นที่ระบุว่า วัยแรงงาน (ซึ่งส่วนใหญ่เป็นคน Gen Y) ทั่วโลกกว่า 1 ใน 5 ที่กำลังประสบปัญหาเช่นเดียวกัน และมักพบอย่างมากในแรงงานหญิง

แม้ปัจจุบัน ปัญหาช่องว่างความเหลื่อมล้ำระหว่างเพศ ไม่ว่า ชาย หญิง หรือผู้มีความหลากหลายทางเพศ จะลดลงอย่างมากในหลายมิติ เนื่องจากรัฐไทยได้ลงนามอนุสัญญาว่าด้วยการเลือกประติบัติต่อสตรีในทุกรูปแบบ (CEDAW) และข้อตกลงระหว่างประเทศในด้านต่างๆ ที่มีข้อกำหนดที่เกี่ยวเนื่องกับการสร้างความเสมอภาคระหว่างเพศ ไปจนถึงการบังคับใช้พระราชบัญญัติ (พ.ร.บ.) ความเท่าเทียมระหว่างเพศ พ.ศ. 2558 ที่มีผลให้เกิดการส่งเสริมความเท่าเทียมทางเพศ และตรวจสอบหน่วยงานต่างๆ ทั้งภาครัฐและเอกชน ตั้งแต่สถาบันโรงเรียน โรงพยาบาล มหาวิทยาลัย สถานที่ราชการ และบริษัทเอกชน เพื่อไม่ให้มีการเลือกปฏิบัติระหว่างเพศ

แต่การลงนาม (รวมถึงการให้สัตยาบันและการภาคยานุวัติ) อนุสัญญาดังกล่าว และไปจนถึงการบังคับใช้ พ.ร.บ.ความเท่าเทียมระหว่างเพศ ได้ช่วยทำให้การเลือกปฏิบัติทางเพศในการจ้างงานหมดไปจริงหรือ?

   
ข้อมูลจากสถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย (TDRI) ในหัวข้อ “3 ทศวรรษ ของการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงานไทย”² เปิดเผยว่า แม้ปัจจุบันหลายภาคส่วนได้เปิดกว้างให้บุคคลทุกเพศเข้าถึงหน้าที่ทำงานมากขึ้น แต่ความเหลื่อมล้ำระหว่างเพศในตลาดแรงงานยังคงอยู่ กล่าวคือ ไม่ว่าจะจบการศึกษาระดับใด แรงงานชายจะมีค่าจ้างสูงกว่าแรงงานหญิง โดยช่วงปี 2530-2539 ส่วนต่างค่าจ้างอยู่ที่ร้อยละ 22-57 ก่อนจะลดลง เหลือร้อยละ 12-50 ในช่วงปี 2540-2549 และเหลือร้อยละ 11-32 ในช่วงปี 2550-2559 สถานการณ์ดีขึ้นสำหรับแรงงานไร้ฝีมือ แต่กลับแย่ลงสำหรับแรงงานที่จบการศึกษาสูงกว่าปริญญาตรี

โดยผลสำรวจของ TDRI เผยให้เห็นว่า ในช่วงปี 2550-2559 ส่วนต่างค่าจ้างระหว่างแรงงานชายกับหญิงในกลุ่มแรงงานที่จบการศึกษาปริญญาตรีอยู่ที่เกือบ 5,000 บาท และมีส่วนต่างเกิน 10,000 บาท ในกลุ่มแรงงานที่จบการศึกษาสูงกว่าปริญญาตรี ก่อนที่ส่วนต่างจะลดลงมาเหลือเพียง 5,000 บาท ในแรงงานทั้งสองกลุ่ม ตั้งแต่ปี 2560 และดูเหมือนว่าปัญหานี้ ก็ถูกพบเช่นกันในกลุ่มแรงงานผู้มีความหลากหลายทางเพศไม่ว่าระดับการศึกษาใด โดยส่วนมากจะถูกกีดกันไม่ให้เข้าถึงงาน หรือถูกกดขี่ไม่ให้ได้รับค่าจ้างที่เป็นธรรม

นอกจากนี้ อัตราการเข้าสู่ตลาดแรงงานระหว่างชายกับหญิงยังเผยให้เห็นอย่างต่อเนื่องว่า ในช่วง 30 ปี (ข้อมูลระหว่างปี 2530-2559) จากเดิมที่ชายและหญิงในช่วงอายุ 20-24 ปี เคยเข้าสู่ตลาดแรงงานร้อยละ 90 และ 79 ตามลำดับ เหลือเพียงร้อยละ 74 และ 24 เท่านั้น ซึ่งที่มาที่ไปก็อาจเป็นเพราะการอยู่ในระบบการศึกษาที่ยาวนานขึ้นของผู้หญิง ทำให้แรงงานหญิงเข้าสู่ตลาดแรงงานน้อยกว่าแรงงานชาย

แต่เหตุผลที่มากกว่านั้น อาจดูได้จากอัตราการอยู่ในตลาดแรงงานระหว่างชายหญิง ซึ่ง TDRI ได้เผยว่า ในช่วง 3 ทศวรรษมานี้ ประมาณร้อยละ 50 ของชายวัย 60 ปีขึ้นไป ยังคงทำงานนอกบ้าน ทั้งที่เมื่อ 30 ปีที่แล้ว (ตอนที่คนกลุ่มนี้อายุ 30-49 ปี) ชายกลุ่มนี้ประมาณร้อยละ 98 ก็เคยทำงานมาก่อน ขณะที่หญิงวัย 60 ปีขึ้นไป มีเพียงร้อยละ 28 เท่านั้นที่ยังคงทำงาน ทั้งที่เมื่อ 30 ปีที่แล้ว (ตอนที่อายุ 30-49 ปี) ประมาณร้อยละ 85 ของหญิงกลุ่มนี้เคยทำงานมาก่อน 

สถิติทั้งหมดจึงเผยข้อเท็จจริงว่า นอกจากแรงงานหญิงจะเข้าสู่ตลาดแรงงานน้อยกว่าแรงงานชายแล้ว ปัจจัยภายในและภายนอกจำนวนมากของผู้หญิงบีบคั้นให้แรงงานผู้หญิงจำนวนมากต้องออกจากตลาดแรงงานเร็วกว่าที่ควรจะเป็นเมื่อเทียบกับผู้ชาย โดยสาเหตุหลักๆ นอกจากภาระผูกพันในครอบครัว เช่น การหารายได้เข้าบ้าน ไปพร้อมกับการดูแลงานครัวเรือนแล้ว ปัจจัยที่เกิดขึ้นภายหลังอย่าง การเข้าสู่วัยชราของพ่อแม่ การแต่งงานและการมีลูกก็เป็นปัจจัยสำคัญที่ทำให้ผู้หญิงเลือกออกจากตลาดแรงงานเร็วขึ้น

สังคมสูงวัยไร้สวัสดิการ ภาระอันหนักอึ้งของแรงงานสตรียุคใหม่

ขณะนี้ ประเทศไทยกำลังจะเข้าสู่สังคมสูงวัย (Aging Society) ในอีก 1-2 ปีข้างหน้า โดยในปี 2564 ที่ผ่านมา สัดส่วนของผู้มีอายุ 60 ปีขึ้นไป อยู่ที่ประมาณ 11.6 ล้านคน หรือคิดเป็นร้อยละ 17.6 ของประชากรทั้งสิ้น 66.2 ล้านคน (อ้างอิง:รายงานสถานการณ์ผู้สูงอายุไทย ปี 2563 มูลนิธิสถาบันวิจัยและพัฒนาผู้สูงอายุไทย³) และคาดว่าปี 2565 นี้ จะมีผู้สูงอายุเพิ่มขึ้นจนถึงร้อยละ 20 จากอัตราการเกิดของประชากรที่ลดลงเป็นปัจจัยเร่ง 

ขณะที่ ตัวเลขก่อนหน้านี้ก็ได้ระบุว่า ยังมีแรงงานหญิงและชาย (อายุ 60 ปีขึ้นไป) อยู่จำนวนหนึ่งที่ยังคงทำงานอยู่ แม้ว่าเมื่อ 30 ปีที่แล้ว (ตอนอายุ 30-49 ปี) พวกเขาก็อยู่ในตลาดแรงงานมาก่อน ประกอบกับรายได้เฉลี่ยต่อหัวประชากรกลับอยู่ที่ 8,400 บาท/เดือน อีกทั้งระบบบำนาญไม่ดีและการไม่มีเงินเก็บที่เพียงพอ ทำให้สังคมไทยกำลังเผชิญกับภาวะ “สังคมที่คนแก่ก่อนรวย” แถมอาจเป็น “สังคมที่ไม่เอื้อให้คนแก่อยู่” ด้วยระบบสวัสดิการที่รองรับความต้องการของผู้สูงอายุได้ไม่เพียงพอ

เมื่อรัฐไม่ใช่ที่พึ่งพิงให้กับผู้สูงอายุ บางส่วนจึงพยายามที่จะพึ่งพาตัวเองให้มากที่สุด แต่ส่วนใหญ่ภาระเหล่านี้มักตกเป็นของลูกสาว สอดคล้องสถิติของ TDRI ที่เผยว่า อัตราการเข้าสู่ตลาดแรงงานของผู้หญิงน้อยกว่าผู้ชาย แต่ตัวเลขของผู้หญิงที่ทำงานอยู่กลับเพิ่มขึ้นตลอด 3 ทศวรรษ โดยพบว่า ในช่วง 2530-2539 มีประชากรหญิงร้อยละ 8 ทำงานประจำอยู่บ้าน ก่อนจะเพิ่มขึ้นเป็นร้อยละ 14 ในปี 2560 โดยผู้หญิงกลุ่มนี้ส่วนใหญ่อยู่ในวัย 15-29 ปี 

สำหรับบางบ้าน โชคอาจดีหน่อยหากมีลูกสาวอยู่ในบ้านหลายคน เพราะภาระอาจถูกเวียนผลัดกันช่วยกันดูแลได้ แต่ถ้าทุกคนต่างออกไปใช้ชีวิตที่อื่น แล้วเหลือเพียงลูกสาวคนโตคนเดียว (ที่ยังต้องออกไปทำงานนอกบ้านด้วย) นี่คือภาระอันหนักอึ้งที่แรงงานหญิงตัวคนเดียว (หากยังไม่แต่งงาน) ต้องแบกรับอย่างกลืนไม่เข้าคายไม่ออก เพราะจะทุ่มสรรพกำลังเพื่อความก้าวหน้าทางอาชีพก็ไม่ได้ จะหาเวลาว่างไปพัฒนาตัวเอง เข้าคอร์สอบรมต่างๆ ก็ทำไม่ได้ ซ้ำร้ายที่สุดก็ไม่มีเวลาแม้แต่จะไปพบปะผู้คนเพื่อมีความสัมพันธ์ใหม่ๆ ได้

โดยปัญหาการแบกรับครอบครัวเช่นนี้กลับเป็นปัญหาที่พบน้อยมากในแรงงานชาย เพราะครอบครัวเลือกที่จะคาดหวังให้ลูกชายมีความเจริญก้าวหน้าในหน้าที่การงานและสามารถสร้างครอบครัวได้ ซึ่งก็เป็นไปตามโครงสร้างบทบาททางเพศ (Gender Role) ของสังคม ทำให้ลูกชายได้รับอภิสิทธิ์ที่ในการเข้าถึงโอกาสทางการงานที่มากกว่า 

อย่างไรก็ดี จากรายงานและบทความวิจัยส่วนใหญ่ กลับไม่พบข้อมูลการสำรวจว่า ภาวะสังคมผู้สูงอายุส่งผลกระทบอย่างไรกับลูกหลานที่เป็นผู้มีความหลากหลายทางเพศ แต่กระนั้นก็สามารถตั้งสมมติฐานได้ว่า ภาวะความต้องการการพึ่งพิงของผู้สูงอายุก็ส่งผลกระทบถึงลูกหลานที่เป็นผู้มีความหลากหลายทางเพศไม่ว่าทางตรงหรือทางอ้อมเช่นกัน เพียงแต่ปัจจัยอาจแตกต่างกันไป โดยขึ้นอยู่กับสถานะลูกคนโต การอยู่ทำงานแถวบ้านหรือออกไปทำงานที่อื่น รวมไปถึงสถานะความสัมพันธ์ระหว่างลูกหลานกับครอบครัว เป็นต้น 

ลาคลอด 6 เดือน ฝันที่ไม่กล้าฝันของแรงงานสตรี 

และบางครั้งพรที่ใครต่างเฝ้าขอให้สัมฤทธิ์ผล เช่น การแต่งงาน ก็อาจกลายเป็นคำสาป หากพรข้อนั้นตกเป็นของลูกสาวคนโตที่แต่งงานและพาสามีเข้าบ้าน จริงอยู่ว่า การแต่งงานและพาสามีเข้าบ้านอาจเป็นผลดีกับแรงงานสตรี ทั้งเพิ่มโอกาสในการมีรายรับหลายช่องทาง รวมถึงเพิ่มจำนวนชั่วโมงการทำงานต่อสัปดาห์ ซึ่งคล้ายกับปรากฏการณ์ที่มีชื่อเรียกว่า “บูมเมอแรงคิดส์” (Boomerang Kids) ในบริบทของไทย ที่ ผศ.ดร.ศศิวิมล วรุณศิริ ปวีณวัฒน์ ผู้ช่วยศาสตราจารย์ประจำคณะเศรษฐศาสตร์ มหาวิทยาลัยหอการค้าไทย และ Ms. Lusi Liao เคยศึกษาเอาไว้ใน Alternative boomerang kids, intergenerational co-residence, and maternal labor supply⁴

แต่กระนั้น ผลการศึกษานี้ก็พบว่า แรงงานหญิงที่จบการศึกษาระดับประถมศึกษาได้รับผลดีจากการอยู่ร่วมกับพ่อแม่มากที่สุด โดยเพิ่มโอกาสในการเข้าร่วมตลาดแรงงานถึง 28% และเพิ่มจำนวนชั่วโมงการทำงาน 8 ชั่วโมงต่อสัปดาห์ ขณะที่ผู้หญิงที่มีการศึกษาระดับปริญญาตรีขึ้นไปกลับไม่ได้โอกาสทางการงานที่เพิ่มขึ้นเลยจากการอยู่ร่วมกับครอบครัว

และดูเหมือนว่าตัวเลขของโอกาสในหน้าที่การงานที่หายไปนี้ อาจไม่ได้หมายความเพียงเพราะว่า แรงงานผู้หญิงที่จบการศึกษาปริญญาตรีจะเข้าถึงรายได้ที่มากพอจะจ้างพี่เลี้ยงเด็กมาดูแลลูกน้อยที่บ้าน แต่จริงๆ แล้วอาจหมายถึง แรงงานหญิงที่จบสูงอาจต้องอยู่ในภาวะถูกพึ่งพิงจากครอบครัวมากยิ่งขึ้น เพราะพวกเธอกลายเป็นกำลังหลักในการหาเลี้ยงครอบครัว ไปพร้อมกับการดูแลกิจการอื่นๆ ภายในบ้าน 

ซ้ำร้าย ถ้าแรงงานหญิงเกิดมีลูกขึ้นมา ก็อาจทำให้นายจ้างมองว่า ประสิทธิภาพในการทำงานของแรงงานหญิงคนนี้กำลังลดลง จนอาจส่งผลเป็นความเครียดทางร่างกายและจิตใจระหว่างตั้งครรภ์ เนื่องจากแรงงานต้องการพิสูจน์ตนเองว่ายังสามารถทำงานได้ดี เป็นผลให้พวกเธอยังจำต้องทำงานหนักจนกระทั่งใกล้คลอด แต่สุดท้ายโอกาสทางการงานของพวกเธอก็อาจหายไประหว่างที่ลาคลอดอยู่ดี 

ปัญหาดังกล่าวนี้ ยังคงเกิดขึ้นเรื่อยมา แม้จะมีการปรับแก้กฎหมายล่าสุดอย่าง พ.ร.บ. คุ้มครองแรงงาน พ.ศ.2562 ซึ่งให้สิทธิแรงงานหญิงลาคลอดได้ไม่เกิน 98 วัน โดยให้รวมถึงวันลาเพื่อตรวจครรภ์ก่อนคลอด และวันลาเพื่อคลอดบุตร ซึ่งนายจ้างจะต้องจ่ายค่าจ้างให้ลูกจ้างผู้ลาคลอดบุตรไม่เกิน 45 วัน 

อย่างไรก็ตาม ในภาคเอกชนกลับพบว่า กฎหมายลาคลอด 90 วัน กลับมีปัญหาในแง่การนำปฏิบัติใช้บางประการ เช่น แรงงานหญิงในโรงงานที่กลัวว่า หากเจ้านายรู้ว่าท้องแล้วจะไม่ให้ทำโอทีและ/หรือไม่ได้รับเบี้ยขยัน บางคนทำงานบริษัทแล้วกังวลเรื่องความก้าวหน้าในอาชีพ ก็เลือกที่จะลาคลอดรับเงินเต็ม 90 วัน แต่หยุดจริงแค่ 60 วันเท่านั้น

ที่เป็นเช่นนี้ เพราะความไม่เข้าใจของนายจ้างเกี่ยวกับกลไกการสืบพันธุ์ของเพศหญิงและภาวะความเป็นแม่หลังคลอดบุตรใหม่ นำมาซึ่งการเลือกปฏิบัติต่อแรงงานหญิงผู้มีภาระผูกพันจากครอบครัวและเป็นผู้แบกรับหน้าที่ผลิตประชากรเกิดใหม่ให้กับประเทศ จนกลายเป็นการกีดกันโอกาสทางการงานของแรงงานหญิงภายหลังลาคลอดและกลับมาทำงานแล้ว ความกดดันจากหลากหลายทางจึงส่งผลต่อความเครียดและวิตกกังวลของแรงงานหญิงอย่างเลี่ยงไม่ได้

ขณะเดียวกัน ปัญหาเหล่านี้กลับพบได้น้อยในส่วนของแรงงานภาครัฐ โดยล่าสุด เมื่อเดือนมกราคม 2565 ที่ผ่านมา คณะรัฐมนตรีได้มีมติเห็นชอบให้ข้าราชการหญิงสามารถลาคลอดเพิ่มได้ โดยได้วันลาคลอดปกติจากเดิม 90 วันเป็น 98 วัน และได้สิทธิลาคลอดเพิ่มอีกไม่เกิน 90 วัน รวมเป็น 188 วัน (หรือประมาณ 6 เดือนเศษ) นอกจากนี้ยังให้สิทธิข้าราชการชายสามารถลาคลอดได้ 15 วัน แต่การปรับแก้ปัญหาเช่นนี้ ก็สะท้อนภาพที่ชัดขึ้นได้เช่นกันว่า รัฐไทยไม่ได้มองว่าหน้าที่การเลี้ยงดูลูกเป็นหน้าที่ที่มีร่วมกันระหว่างชายหญิง

และแม้ว่าปัจจุบัน ภาคประชาสังคมที่ขับเคลื่อนสิทธิแรงงานจะรับทราบถึงปัญหาการลาคลอดที่ไม่เป็นไปตามกฎหมายแรงงานในภาคเอกชน และกำลังมีแผนดำเนินการปรับแก้กฎหมาย เพื่อปิดช่องโหว่ไม่ให้สิทธิการลาคลอดของแรงงานหญิง นำมาซึ่งการเลือกปฏิบัติในการเข้าถึงโอกาสทางการงานของสตรี รวมทั้งเพิ่มวันลาคลอดเป็น 180 วัน แต่ก็นำมาสู่คำถามว่า การผลักดันให้แก้ไขกฎหมายเพื่อให้รัดกุมเพิ่มขึ้นเพียงอย่างเดียวจะช่วยสร้างความเข้าใจให้กับเหล่านายจ้างได้จริงหรือ? 

สู่นโยบายเพื่อหาทางออกของปัญหา

เพื่อลดภาระและความไม่เท่าเทียมกันที่กดทับบนบ่าของผู้หญิงในการทำงาน Think Forward Center เห็นว่า รัฐบาลควรมีการดำเนินนโยบายต่างๆ ดังนี้

• สร้างเสริมการเรียนรู้ และทัศนคติความสัมพันธ์ที่เท่าเทียมในบทบาทหญิงชาย และบทบาททางเพศสภาพในรูปแบบต่างๆ เพื่อมิให้เกิดการเลือกปฏิบัติหรือความไม่เท่าเทียมในแต่ละเพศสภาพในทุกรูปแบบ โดยมีการติดตามอย่างต่อเนื่อง ทั้งในข้อมูลสถิติที่เป็นภาพรวมทั้งประเทศ และกรณีตัวอย่างเฉพาะ เพื่อนำไปสู่การปรับปรุงแก้ไขอย่างต่อเนื่อง
• การสร้างเสริมทัศนคติดังกล่าวจะต้องครอบคลุมการทำความเข้าใจเรื่องพลวัตและปัญหาทางเศรษฐกิจในระยะยาว ที่จะมีผลต่อการลดลงของกำลังแรงงานและประสิทธิภาพ/คุณภาพของแรงงานในอนาคต ทั้ง (ก) แรงงานสตรีในตลาดแรงงาน (ข) คุณภาพของแรงงานรุ่นใหม่ที่กำลังอยู่ในวัยเด็ก และ (ค) กำลังแรงงานที่จะลดลงจากการลดลงของอัตราเกิดในอนาคตด้วย 
• ในส่วนของสวัสดิการสำหรับสตรี รัฐบาลจำเป็นต้องขยายวันลาคลอดโดยได้รับค่าตอบแทน ให้ครอบคลุมอย่างน้อยที่สุด 180 วัน และให้ผู้ชายที่เป็นบิดาสามารถลาคลอดเพื่อช่วยในการดูแลบุตรด้วย ซึ่งจะเป็นการลดภาระของผู้หญิงในการเลี้ยงดูบุตรแรกคลอดได้เป็นอย่างดี
• พัฒนาสวัสดิการพื้นที่/ศูนย์/สถานรับดูแลเด็กแบบ Day Care ทั้งภายในสถานที่ทำงาน และใกล้เคียง สำหรับเด็กตั้งแต่ 6 เดือนขึ้นไป (หรือหลังกำหนดลาคลอด) จนเข้าสู่ระดับปฐมวัย (เช่น ศูนย์เด็กเล็ก หรือเตรียมอนุบาล) เพื่อลดภาระในการดูแลในช่วงเวลางาน สำหรับผู้หญิงที่ยังอยู่ในตลาดแรงงาน
• พัฒนาระบบสวัสดิการถ้วนหน้า ตั้งแต่แรกเกิดจนถึง 22 ปี ในอัตราอย่างน้อยเดือนละ 1,200 บาท (สำหรับ 0-6 ปี) และ 800 บาท/เดือน (สำหรับ 7-22 ปี) เพื่อช่วยลดภาระทางเศรษฐกิจของผู้หญิงในการดูแลบุตรหลานลง 
• พัฒนาระบบสวัสดิการสำหรับผู้สูงอายุ ประกอบด้วย (ก) เบี้ยยังชีพหรือระบบบำนาญประชาชนสำหรับผู้สูงอายุทุกคน และ (ข) ระบบการดูแลผู้สูงอายุระยะยาว ที่เป็นสวัสดิการของรัฐแบบถ้วนหน้า ครอบคลุมผู้สูงอายุและผู้พิการที่ป่วยติดบ้านและติดเตียง เพื่อให้ผู้สูงอายุสามารถดำเนินชีวิตได้ด้วยตนเอง และ/หรือมีผู้ดูแลที่มีคุณภาพ และลดภาระของผู้หญิงในวัยแรงงานที่ต้องดูแลพ่อแม่
• พัฒนาระบบและเส้นทางอาชีพของผู้ให้การดูแล (หรือ care-givers) อย่างเป็นระบบ ตั้งแต่ทารก เด็กเล็ก เด็ก ผู้พิการ และผู้สูงอายุ เพื่อให้ครอบคลุมผู้ที่มีมีความจำเป็นต้องได้รับบริการอย่างทั่วถึง ในราคา/ค่าใช้จ่ายที่เหมาะสม และ/หรือ ภายใต้ระบบสวัสดิการของรัฐที่ครอบคลุมแบบถ้วนหน้า ซึ่งนอกจากจะเป็นการช่วยลดภาระของผู้หญิงแล้ว ยังเท่ากับเป็นการสร้างงานได้ไม่ต่ำกว่า 300,000 อัตรา และยังเป็นการจ้างงานที่ไม่อาจใช้เครื่องจักร/ปัญญาประดิษฐ์ทดแทนได้โดยง่าย
• เสริมหนุนบทบาทของผู้หญิงที่เลือกดูแลสมาชิกในครอบครัวด้วยตนเอง (ไม่ว่าจะด้วยเหตุผลใดก็ตาม) ให้มีความมั่นคงทางเศรษฐกิจเพิ่มมากขึ้น ผ่านทางระบบสวัสดิการถ้วนหน้าที่กล่าวมาข้างต้น และได้รับการยอมรับและสามารถมีส่วนร่วมในกิจกรรมทางสังคมและตลาดแรงงาน ตามความสนใจ/ศักยภาพ/โอกาสที่เหมาะสม เช่น การร่วมเป็นแรงงานในตลาดผู้ให้การดูแล การร่วมแบ่งปันประสบการณ์ในระบบการให้ความดูแล (หรือ Care sector) และการเป็นผู้ผลิตในระบบเศรษฐกิจสร้างสรรค์ตามความสนใจและศักยภาพ

---

เชิงอรรถ

[1] United Nations, World Population Ageing 2020 Highlights https://www.un.org/en/development/desa/population/publications/pdf/ageing/WorldPopulationAgeing2019-Highlights.pdf

[2]  สถาบันวิจัยเพื่อการพัฒนาประเทศไทย, 3 ทศวรรษ ของการเปลี่ยนแปลงในตลาดแรงงานไทย https://tdri.or.th/2018/03/3decade-thai-labour-market/

[3] มูลนิธิสถาบันวิจัยและพัฒนาผู้สูงอายุไทย, รายงานสถานการณ์ผู้สูงอายุไทย ปี 2563  https://thaitgri.org/?p=39772

[4] Lusi Liao & Sasiwimon Warunsiri Paweenawat, Alternative boomerang kids, intergenerational co-residence, and maternal labor supply https://link.springer.com/article/10.1007/s11150-020-09524-9

• Facebook
• Twitter
• Line